Wo die neuen Regeln herkommen und warum jetzt
Schon die Römischen Verträge von 1957 schrieben gleichen Lohn für gleiche Arbeit fest. Trotzdem liegt der bereinigte Gender Pay Gap in Deutschland bei immer noch sechs Prozent. Das alte deutsche Entgelttransparenzgesetz von 2017 sollte das ändern, blieb in der Praxis aber wirkungslos: Auskunftsansprüche galten erst ab 200 Beschäftigten, der Datenschutz wurde regelmäßig als Blockade benutzt, und beweisen mussten am Ende die Beschäftigten selbst.
Mit der EU-Richtlinie 2023/970 dreht sich diese Logik um. Künftig liegt die Beweis- und Handlungslast bei den Arbeitgebern. Die Frist zur Umsetzung in nationales Recht endet am 7. Juni 2026. Deutschland steht in den letzten Wochen vor diesem Stichtag, eine Expertenkommission unter Prof. Wrohlich und Prof. Rolfs hat Ende 2025 ihren Abschlussbericht vorgelegt. Selbst wenn der Gesetzgeber die Frist um ein paar Wochen verpassen sollte: Wesentliche Teile der Richtlinie wirken über die sogenannte vertikale Direktwirkung trotzdem ab Juni 2026.
Wichtig für dich: Beim Maßstab geht es nicht um fiktive Grundgehälter, sondern um das, was tatsächlich gezahlt wird. Boni, Provisionen, Überstundenvergütungen, Aktienpakete, Erschwerniszulagen, all das zählt mit. Nur klar leistungsunabhängige Sachbezüge wie ein Fitnessstudio-Zuschuss bleiben außen vor.
Gehalt vor dem ersten Gespräch: Schluss mit dem Pokern
Artikel 5 der Richtlinie verlangt, dass Arbeitgeber Bewerbern unaufgefordert eine Einstiegsvergütung oder Gehaltsspanne nennen, und zwar vor dem ersten Vorstellungsgespräch. In der Praxis wird das dazu führen, dass die meisten Unternehmen die Spanne direkt in die Stellenanzeige schreiben. In den USA und Großbritannien ist das längst Alltag, in Deutschland war es bislang die Ausnahme.
Was sich dadurch konkret für dich ändert: Du musst nicht mehr blind das erste Angebot abgeben und damit riskieren, dich entweder zu unterbieten oder dich aus dem Verfahren zu schießen. Du siehst vorher, ob das Unternehmen finanziell überhaupt zu deinem Marktwert passt, und kannst entscheiden, ob sich die Bewerbung lohnt. Das spart Zeit, deine wie die der Recruiter.
Auch das Erstgespräch verändert sich. Es geht nicht mehr um die Frage „Was wollen Sie verdienen?", sondern um die Frage „Wo innerhalb dieser Spanne ordnen Sie sich ein und warum?". Die Verhandlung über Inhalte und Qualifikationen steht damit im Mittelpunkt.
Wie du erkennst, ob eine Gehaltsspanne ehrlich ist
Eine Spanne von „40.000 bis 100.000 Euro" erfüllt zwar formal das Gesetz, ist aber praktisch wertlos. Auch Floskeln wie „leistungsgerechte Vergütung" oder „competitive salary" sind ab Juni 2026 nicht mehr zulässig. Eine seriöse Spanne basiert auf vier Kernkriterien, an denen du sie überprüfen kannst:
- Kompetenzen: Ausbildung, Berufserfahrung, Zertifikate, Soft Skills. Wenn die Anzeige zehn Jahre Erfahrung in einem Spezialbereich verlangt, sollte das mit einem hohen Gehalt einhergehen.
- Belastungen: Nicht nur körperliche, sondern auch kognitive und zeitliche. Wenn permanente Erreichbarkeit oder hohe Reisetätigkeit erwartet wird, sollte sich das im Gehalt zeigen.
- Verantwortung: Personalführung, Budgethöhe, Umsatzverantwortung. Wer Millionenbudgets steuert, sollte nicht am Ende der Spanne landen.
- Arbeitsbedingungen: Schichtarbeit, Nachtdienst, regulierte Umgebungen. Sind branchenübliche Zulagen schon eingepreist oder kommen sie obendrauf?
Faustregel: Eine professionell gesetzte Spanne hat eine Varianz von rund 10 bis 15 Prozent zwischen Minimum und Maximum und ist klar an Entwicklungsstufen geknüpft. Wenn der Personalverantwortliche im Gespräch nicht erklären kann, was den Unterschied zwischen unterem und oberem Ende ausmacht, ist das ein deutliches Warnsignal.
Die Frage nach dem alten Gehalt: Verboten und folgenlos für dich
Ein Punkt der Richtlinie wird die Verhandlungsrealität besonders verändern: Arbeitgeber dürfen dich künftig nicht mehr nach deinem bisherigen Gehalt fragen. Auch nicht über Personalvermittler, auch nicht über frühere Arbeitgeber.
Warum das so wichtig ist: Bisher diente das alte Gehalt als Anker für das neue. Üblich waren Aufschläge von 10 bis 15 Prozent auf das, was man vorher verdient hat, unabhängig vom tatsächlichen Wert der neuen Stelle. Wer durch Teilzeit, eine schlecht bezahlte Branche oder einen unglücklichen Berufseinstieg ein niedriges Referenzgehalt mitschleppte, trug diesen Nachteil über das gesamte Berufsleben. Mit dem Verbot wird das geändert: Das neue Gehalt darf sich nur noch aus dem Wert der Rolle und deinen Qualifikationen ergeben.
Was passiert, wenn jemand trotzdem fragt?
Stellt eine Recruiterin ab Juni 2026 die Frage nach dem bisherigen Gehalt trotzdem, greift im deutschen Arbeitsrecht das sogenannte „Recht zur Lüge". Es gilt seit Langem für unzulässige Fragen im Bewerbungsgespräch, etwa zu Schwangerschaft, Religion oder Gewerkschaftsmitgliedschaft. Weil die Gehaltsfrage künftig dazugehört, darfst du wahrheitswidrig antworten. Eine spätere Anfechtung des Vertrags wegen arglistiger Täuschung nach § 123 BGB ist ausgeschlossen, eine Kündigung ebenfalls.
Trotzdem solltest du nicht einfach lügen. Kommt die Wahrheit später zufällig heraus, etwa über Steuerunterlagen, leidet das Vertrauen. Klüger ist es, die Frage souverän umzulenken: „Mein bisheriges Gehalt bezog sich auf einen anderen Aufgabenzuschnitt und ist deshalb keine sinnvolle Vergleichsgröße. Lassen Sie uns über den Marktwert dieser Position sprechen." Erlaubt bleibt übrigens die Frage nach deiner Gehaltsvorstellung, weil sie zukunftsgerichtet ist.
Verhandlungen werden nicht automatisch einfacher
Ein verbreiteter Irrtum lautet: Wenn alles transparent ist, verhandeln sich Gehälter quasi von selbst. Das stimmt nicht. Verhandlungen werden strukturierter, formalisierter und stärker an objektive Kriterien gebunden. Die Zeit, in der rhetorisches Talent allein zu Gehaltssprüngen führte, neigt sich dem Ende zu.
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Grundsatzurteil vom 16. Februar 2023 (Az. 8 AZR 450/21) klargestellt: Unterschiedliches Verhandlungsgeschick ist kein objektiver Grund, der eine Gehaltsdifferenz rechtfertigt. Verhandelt ein männlicher Kollege besser als eine Kollegin in derselben Position, liegt eine Diskriminierung vor, die Nachzahlungen und Entschädigungen auslöst.
Der Paarvergleich: Warum ein einzelner Kollege reicht
Noch wirksamer ist ein BAG-Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24). In der Vergangenheit konnten sich Personalabteilungen damit verteidigen, dass eine klagende Person in der Nähe des Medians liege und damit nicht diskriminiert werde. Diese Logik hat das Gericht beerdigt. Wenn du nachweist, dass ein einzelner Kollege für gleichwertige Arbeit das Spitzengehalt der Abteilung bekommt, kann daraus dein Anspruch auf Anpassung an genau dieses Spitzenniveau entstehen.
Für dich heißt das zweierlei. Einerseits werden überzogene Forderungen, die fernab der objektiven Kriterien liegen, künftig schneller abgelehnt, weil Arbeitgeber Angst vor einer Gehaltsspirale haben. Wer einem neu Eingestellten zu viel zahlt, riskiert Anpassungsklagen aller Kollegen. Andererseits werden Diskriminierungen, die du selbst entdeckst, deutlich leichter durchsetzbar.
Wer berichten muss und warum dich das interessieren sollte
Die neue Richtlinie zur Gehaltstransparenz hat zwei Ebenen. Das individuelle Auskunftsrecht gilt unabhängig von der Unternehmensgröße: Jeder Beschäftigte darf schriftlich erfahren, was er selbst verdient und wie hoch das durchschnittliche Entgelt für gleichwertige Tätigkeiten in seinem Unternehmen ist, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Monaten antworten und dich einmal pro Jahr aktiv über dieses Recht informieren. Geheimhaltungsklauseln zum Gehalt im Arbeitsvertrag sind unwirksam.
Die kollektiven Berichtspflichten gelten ab 100 Beschäftigten. Das alte deutsche Gesetz hatte die Schwelle bei 500. Damit fallen viele mittelständische Unternehmen erstmals in die Berichtspflicht:
- 250 oder mehr Beschäftigte: Erster Bericht bis 7. Juni 2027, danach jährlich.
- 150 bis 249 Beschäftigte: Erster Bericht bis 7. Juni 2027, danach alle drei Jahre.
- 100 bis 149 Beschäftigte: Erster Bericht bis 7. Juni 2031, danach alle drei Jahre.
- Unter 100 Beschäftigte: Keine EU-Berichtspflicht.
Wenn ein Bericht zeigt, dass das geschlechtsspezifische Gehaltsgefälle in einer Gruppe gleichwertig Beschäftigter mindestens 5 Prozent beträgt und der Arbeitgeber das nicht innerhalb von sechs Monaten erklären oder beheben kann, muss eine sogenannte Gemeinsame Entgeltbewertung („Joint Pay Assessment") durchgeführt werden, gemeinsam mit dem Betriebsrat. Das ist eine Art forensische Prüfung der gesamten Vergütungspolitik, die kein Unternehmen erleben möchte. Genau deshalb investieren viele Firmen gerade massiv in die Bereinigung ihrer Gehaltsstrukturen.
So nutzt du das alles für deinen nächsten Wechsel
1. Bei der Auswahl der Unternehmen
Lies Stellenanzeigen ab Sommer 2026 wie einen Compliance-Test. Fehlt eine Gehaltsspanne komplett oder ist sie absurd weit gefasst, sagt das schon viel über die Kultur. Ein professionelles Unternehmen gibt eine präzise Spanne an und verknüpft sie sichtbar mit Kompetenz- und Verantwortungsstufen.
2. Bei der Vorbereitung des Gesprächs
Argumente wie „Ich brauche mehr, weil meine Wohnung teurer wurde" waren arbeitsrechtlich nie überzeugend, in der neuen Welt sind sie es noch weniger. Deine Forderung muss sich an den vier Kriterien festmachen lassen: Welche Qualifikationen bringst du mit, die im Unternehmen knapp sind? Welche zusätzlichen Belastungen übernimmst du? Welche Verantwortung trägst du? Wer das obere Ende einer Spanne anstrebt, sollte für jeden dieser Punkte ein konkretes Beispiel parat haben.
Bewährt hat sich, dein stärkstes Argument nicht zu Beginn zu spielen. Beginne mit einem soliden, gut belegbaren Punkt, etwa branchenspezifischem Spezialwissen. Halte das stärkste Argument, etwa nachweisbare Umsatzsteigerungen aus deiner aktuellen Position, für den Moment zurück, in dem die finale Zahl auf dem Tisch liegt. Nenne lieber eine konkrete, gut recherchierte Zielzahl als eine eigene Spanne, weil Arbeitgeber sonst reflexhaft den unteren Wert ansteuern.
3. Bei der Entwicklung im neuen Job
Auch nach dem Wechsel verändert sich das Spiel. Spontane Gehaltssprünge aus Sympathie oder aufgrund reiner Lautstärke werden seltener, weil jeder solche Sprung die Gefahr einer Anpassungswelle bei den Kollegen auslöst. Wer deutlich mehr verdienen will, muss dafür sorgen, dass die neuen Aufgaben, die erweiterte Verantwortung oder die zusätzlichen Kompetenzen offiziell in die Arbeitsplatzbewertung aufgenommen werden. Erst eine objektiv messbare Veränderung deiner Rolle rechtfertigt rechtssicher eine deutliche Erhöhung gegenüber den Kollegen.
Was bleibt, wenn die Aufregung sich legt
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie schafft den Wettbewerb um Talente nicht ab, und sie macht Verhandlungen nicht überflüssig. Sie löst Informationsasymmetrie auf, die jahrzehntelang zugunsten der Arbeitgeber wirkte. Du weißt vor dem Gespräch, woran du bist. Du musst dein altes Gehalt nicht mehr verteidigen. Und wenn du später entdeckst, dass etwas schief läuft, hast du ein deutlich schärferes Schwert in der Hand als bisher.
Für deinen nächsten Wechsel heißt das: Bereite dich besser vor als früher. Recherchiere Marktdaten, etwa über die Bundesagentur für Arbeit oder die Deutsche Rentenversicherung, verstehe die vier Bewertungskriterien für das Gehalt und übe, deine Argumente an ihnen festzumachen. Wer das tut, geht mit einer Klarheit ins Gespräch, die in den letzten Jahren kaum jemand hatte.
