Kündigung durch Arbeitgeber: Fakten im Überblick
- Der Arbeitgeber muss gesetzliche Kündigungsfristen einhalten.
- Er kann Arbeitsverträge betriebs-, personen- und verhaltensbedingt kündigen.
- Für Unternehmen mit über zehn Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz, das unter anderem eine Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen vorsieht.
- Eine Abfindung kann, muss der Arbeitgeber aber nicht zahlen. Er wird diese nur anbieten, wenn er damit eine tarif- oder arbeitsvertragliche Kündigungsfrist verkürzen kann.
- Gesetzliche Vorschriften zur Kündigung durch einen Arbeitgeber
Diese Kündigung ist gesetzlich streng reglementiert. Maßgebend sind das BGB und das KschG (Kündigungsschutzgesetz), bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern genießen einen Sonderkündigungsschutz. Die Fristen für Kündigungen sind von zentraler Bedeutung. Das betrifft auch die Unterscheidung zwischen der ordentlichen und der fristlosen Kündigung. Bei der ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber den Kündigungsschutz berücksichtigen. Das KschG greift auf jeden Fall, wenn der Betrieb ab 11 Mitarbeiter beschäftigt und der Arbeitnehmer die Probezeit - in der Regel sechs Monate - absolviert hat. Die Kündigungsfristen sind nach der Dauer der Beschäftigung gestaffelt (§ 622 BGB). Sie betragen:
- 1 Monat bis 2 Jahre Beschäftigung
- 2 Monate bis 5 Jahre Beschäftigung
- 3 Monate bis 8 Jahre Beschäftigung
- 4 Monate bis 10 Jahre Beschäftigung
- 5 Monate bis 12 Jahre Beschäftigung
- 6 Monate bis 15 Jahre Beschäftigung
- 7 Monate über 15 Jahre Beschäftigung
Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber regelt der § 626 BGB. Sie erfolgt “aus wichtigem Grund“. Das nur bestimmten Auflagen möglich. Der wichtige Grund muss angegeben werden.
Kündigung durch Arbeitgeber: Welche Kündigungsgründe sind erlaubt?
Im Folgenden wollen wir auf die drei möglichen Kündigungsgründe eingehen. Möglich sind wie erwähnt die betriebsbedingte Kündigung, die auf die Person bezogene und die verhaltensbedingte Kündigung.
Betriebsbedingte Kündigung
Für diese Kündigung können inner- oder außerbetriebliche Gründe geltend gemacht werden. Eine Bedeutung kann das im Kündigungsschutzprozess haben. Bei der betriebsbedingten Kündigung müssen sachliche Gründe bestehen, wegen derer das Unternehmen Personal abbauen muss. Solche Gründe können sein:
- Ausbleiben von Aufträgen
- Umsatzeinbußen
- Organisationsentscheidungen
- Rationalisierungsmaßnahmen
- Umstrukturierungen
- Betriebs- oder Betriebsteilschließung
Während die innerbetrieblichen Umstände etwa der Betriebsschließung oder der Umstrukturierung relativ gut zu belegen sind, gilt das für die außerbetrieblichen Umstände der Umsatzeinbuße oder der mangelnden Aufträge nicht unbedingt. Solche Ursachen müssen sehr schwerwiegend sein und dem Unternehmen keine andere Möglichkeit als die der Stellenstreichung lassen. Falls es zu einer betriebsbedingten Kündigung kommt, kann das Unternehmen eine Abfindung anbieten. Dieses Angebot muss schriftlich in der Kündigungserklärung vorliegen. Für die Höhe der Abfindung gibt es eine Faustformel, doch es steht dem Arbeitgeber frei, auch eine höhere Abfindung zu zahlen. Die Formel lautet:
- Hälfte eines Monatsgehalts mal Dauer der Betriebszugehörigkeit in Jahren
Personenbedingte Kündigung
Für eine personenbedingte Kündigung gibt es Gründe in der Person des Arbeitnehmers, der aber kein Fehlverhalten an den Tag gelegt haben muss - bei diesem käme die verhaltensbedingte Kündigung infrage. Es ist jedoch möglich, dass ein Arbeitnehmer die Arbeitsleistung nicht mehr bzw. nicht wie erwartet erbringen kann. Das kann zu einer generell negativen Prognose und auch zu einer Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Wenn das Unternehmen den Arbeitnehmer auf keinen anderen Posten versetzen kann, darf es die personenbedingte Kündigung aussprechen, wobei die Interessen des Arbeitnehmers abzuwägen sind. Die Hürden für so eine Kündigung sind hoch. Allerdings ist es durchaus möglich, wegen dauerhafter Krankheit diese Kündigung auszusprechen, wenn die Krankheit zu einem ernsthaften Handicap, dauernder Leistungsminderung und/oder häufiger bzw. langer Arbeitsunfähigkeit führt.
Verhaltensbedingte Kündigung
Diese Kündigung spricht ein Arbeitgeber bei schwerwiegendem und/oder andauerndem Fehlverhalten des Arbeitnehmers aus. Diesem geht üblicherweise eine Abmahnung voraus. Das Fehlverhalten bzw. die Pflichtverletzung müssen objektiv festzustellen sein. Die Handlung des Arbeitnehmers erfolgt schuldhaft, also vorsätzlich oder grob fahrlässig. Dafür kommen verschiedene Bereiche infrage, nämlich der Leistungsbereich, die betriebliche Ordnung oder der Vertrauensbereich. Auch ein Fehlverhalten im Privatleben des Arbeitnehmers könnte so eine Kündigung auslösen, doch das ist sehr selten. Beispiele für betriebliches Fehlverhalten wären unter anderem:
- wiederholtes Zuspätkommen
- wiederholtes unentschuldigtes Fehlen
- Missbrauch von Arbeitszeiterfassungsgeräten
- fehlerhaftes Arbeiten
- eigenmächtige Selbstbeurlaubung
- nicht angemessenes Ausschöpfen der persönlichen Leistungsfähigkeit
- beharrliche Arbeitsverweigerung
- Beleidigungen, Drohungen oder Gewalt gegen Kollegen
- vorsätzliche Sachbeschädigung
- strafbare Handlungen (Diebstahl, Unterschlagung)
- private Nutzung des betrieblichen Internets
Auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung spielen die Interessenabwägung und die Verhältnismäßigkeit eine Rolle. Daher muss der Arbeitgeber auch andere Mittel der Disziplinierung erwägen. Wer allerdings wiederholt abgemahnt wurde, kann sich gegen die verhaltensbedingte Kündigung kaum noch wehren.
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