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Stellenangebote Arbeitsvertrag

Die wichtigsten Fragen

Was ist ein Arbeitsvertrag?

Ein Arbeitsvertrag ist eine rechtliche Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, die die Bedingungen der Beschäftigung festlegt. Er regelt die Rechte und Pflichten beider Parteien und bildet die Grundlage für das Arbeitsverhältnis. Ein Arbeitsvertrag kann schriftlich oder mündlich geschlossen werden, wobei ein schriftlicher Vertrag empfohlen wird, um Klarheit und Rechtssicherheit zu gewährleisten.

In Deutschland ist der Arbeitsvertrag im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelt. Er muss mindestens Angaben über die Art der Tätigkeit, den Beginn des Arbeitsverhältnisses, den Arbeitsort, die Arbeitszeit, das Gehalt sowie die Kündigungsfristen enthalten. Darüber hinaus können weitere Vereinbarungen wie Urlaubsanspruch, Probezeit, Überstunden oder Weiterbildungsmöglichkeiten im Arbeitsvertrag festgehalten werden.

Der Arbeitsvertrag dient dazu, die Interessen beider Parteien zu schützen und für Transparenz und Verbindlichkeit zu sorgen. Er ist ein wichtiges Dokument, das sorgfältig gelesen und verstanden werden sollte, bevor er unterzeichnet wird. Änderungen oder Ergänzungen des Arbeitsvertrags müssen von beiden Parteien akzeptiert und schriftlich fixiert werden.

Welche Arten von Arbeitsverträgen gibt es?

Es gibt verschiedene Arten von Arbeitsverträgen, die sich nach der Dauer, dem Umfang und der Art der Beschäftigung unterscheiden. Die häufigsten Formen sind:

  • Unbefristeter Arbeitsvertrag: Dies ist die Standardform des Arbeitsvertrags. Er wird auf unbestimmte Zeit geschlossen und kann von beiden Parteien unter Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfristen gekündigt werden.
  • Befristeter Arbeitsvertrag: Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch zu einem festgelegten Zeitpunkt oder mit Erreichen eines bestimmten Ziels. Eine Verlängerung ist möglich, muss aber schriftlich vereinbart werden.
  • Teilzeitarbeitsvertrag: Bei einem Teilzeitarbeitsvertrag ist die Arbeitszeit geringer als die übliche Vollzeitbeschäftigung. Die Bedingungen müssen im Vertrag klar geregelt sein.
  • Geringfügige Beschäftigung (Minijob): Ein Minijob ist eine Beschäftigung mit einem monatlichen Verdienst von maximal 450 Euro. Für den Arbeitnehmer fallen keine Steuern und Sozialabgaben an.
  • Leiharbeit: Bei der Leiharbeit wird der Arbeitnehmer von einem Leiharbeitsunternehmen an andere Unternehmen verliehen. Der Arbeitsvertrag besteht zwischen dem Leiharbeitsunternehmen und dem Arbeitnehmer.
  • Ausbildungsvertrag: Ein Ausbildungsvertrag regelt die Bedingungen einer beruflichen Ausbildung im dualen System. Er wird zwischen dem Auszubildenden und dem ausbildenden Unternehmen geschlossen.

Die Wahl der geeigneten Vertragsart hängt von den individuellen Bedürfnissen und Gegebenheiten ab. Es ist wichtig, die spezifischen Regelungen und Konsequenzen der jeweiligen Vertragsform zu kennen und im Vertrag klar festzuhalten.

Welche Inhalte müssen in einem Arbeitsvertrag geregelt sein?

Ein Arbeitsvertrag muss mehrere wichtige Punkte enthalten, um den gesetzlichen Anforderungen zu genügen und Klarheit für beide Parteien zu schaffen. Zu den Kernelementen eines Arbeitsvertrags gehören:

  • Vertragsparteien: Namen und Anschriften des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers.
  • Art der Tätigkeit: Eine Beschreibung der zu leistenden Arbeit und der damit verbundenen Pflichten.
  • Beginn des Arbeitsverhältnisses: Datum des Arbeitsbeginns und bei befristeten Verträgen auch das Enddatum.
  • Arbeitsort: Ort oder Orte, an denen die Arbeit zu erbringen ist.
  • Arbeitszeit: Vereinbarte wöchentliche oder monatliche Arbeitszeit sowie Regelungen zu Überstunden und Pausen.
  • Gehalt: Höhe und Zusammensetzung des Gehalts, Zeitpunkt und Form der Auszahlung sowie mögliche Zulagen oder Bonusvereinbarungen.
  • Urlaub: Anzahl der Urlaubstage pro Jahr und Regelungen zur Urlaubsbeantragung und -genehmigung.
  • Kündigungsfristen: Fristen, die bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer einzuhalten sind.
  • Probezeit: Dauer und Bedingungen einer eventuellen Probezeit.
  • Nebenpflichten: Regelungen zu Verschwiegenheit, Wettbewerbsverbot oder Weiterbildungsverpflichtungen.

Zusätzlich können im Arbeitsvertrag weitere Punkte wie Sondervereinbarungen, Zusatzleistungen oder spezifische Regelungen der Branche oder des Unternehmens festgehalten werden. Wichtig ist, dass alle Vereinbarungen klar formuliert und rechtlich zulässig sind.

Ein vollständiger und präziser Arbeitsvertrag schafft Sicherheit und Transparenz für beide Seiten und vermeidet spätere Konflikte oder Missverständnisse. Es empfiehlt sich, den Vertrag sorgfältig zu prüfen und offene Fragen vor der Unterzeichnung zu klären.

Kann ein Arbeitsvertrag mündlich geschlossen werden?

In Deutschland können Arbeitsverträge grundsätzlich auch mündlich geschlossen werden. Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist rechtlich bindend und hat dieselbe Gültigkeit wie ein schriftlicher Vertrag. Allerdings birgt ein mündlicher Vertrag einige Nachteile und Risiken.

Bei einem mündlichen Arbeitsvertrag besteht die Gefahr, dass wichtige Details nicht klar definiert oder später vergessen werden. Es kann zu Missverständnissen oder Meinungsverschiedenheiten über die getroffenen Vereinbarungen kommen, da keine schriftliche Fixierung vorliegt. Im Streitfall ist es schwierig, den genauen Inhalt des Vertrags nachzuweisen.

Zudem sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich zu dokumentieren und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Dazu gehören Angaben wie Namen und Anschrift der Vertragsparteien, Beginn und bei befristeten Verträgen die voraussichtliche Dauer des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort, Beschreibung der Tätigkeit, Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts sowie die vereinbarte Arbeitszeit. Diese Niederlegung der Vertragsbedingungen muss spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Arbeitsbeginn erfolgen.

Aus diesen Gründen ist es in der Praxis üblich und empfehlenswert, Arbeitsverträge schriftlich abzuschließen. Ein schriftlicher Vertrag schafft Klarheit und Rechtssicherheit für beide Parteien. Er dient als Referenz und Beweismittel für die getroffenen Vereinbarungen und vermeidet Konflikte oder Unsicherheiten.

Mündliche Absprachen oder Zusagen sollten daher immer schriftlich festgehalten und in den Vertrag aufgenommen werden. So lassen sich die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses transparent und verbindlich regeln.

Wie lange gilt die Probezeit und welche Regelungen gelten während dieser Zeit?

Die Probezeit ist eine wichtige Phase zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, in der beide Parteien prüfen können, ob die Zusammenarbeit ihren Erwartungen entspricht. In Deutschland kann eine Probezeit von maximal sechs Monaten vereinbart werden. In tarifgebundenen Unternehmen können kürzere Probezeiten gelten.

Während der Probezeit gelten einige besondere Regelungen:

  • Kündigungsfristen: In der Probezeit können beide Seiten das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Eine längere Kündigungsfrist kann vertraglich vereinbart werden, darf aber vier Wochen nicht überschreiten.
  • Kündigungsschutz: Der allgemeine Kündigungsschutz greift noch nicht während der Probezeit. Der Arbeitgeber muss keine Gründe für eine Kündigung angeben. Allerdings darf die Kündigung nicht diskriminierend oder sittenwidrig sein.
  • Ansprüche und Pflichten: Während der Probezeit gelten ansonsten dieselben vertraglichen Rechte und Pflichten wie im regulären Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf das vereinbarte Gehalt und erwirbt Urlaubsansprüche.

Die Probezeit dient dazu, die Eignung des Arbeitnehmers für die vereinbarte Tätigkeit zu prüfen und festzustellen, ob eine langfristige Zusammenarbeit sinnvoll ist. Der Arbeitgeber sollte die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers in dieser Zeit beobachten und bei Bedarf Feedback geben.

Für den Arbeitnehmer bietet die Probezeit die Möglichkeit, die Arbeitsabläufe, das Betriebsklima und die Anforderungen der Stelle kennenzulernen. Er sollte die Zeit nutzen, um sich einzuarbeiten, Fragen zu stellen und sich zu beweisen.

Sind beide Seiten nach Ablauf der Probezeit zufrieden, geht das Arbeitsverhältnis nahtlos in ein reguläres Beschäftigungsverhältnis über. Andernfalls kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist beendet werden.

Welche Kündigungsfristen gelten in einem Arbeitsvertrag?

Kündigungsfristen in Arbeitsverträgen regeln die Zeitspanne zwischen der Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses. Sie geben beiden Parteien Zeit, sich auf die Beendigung des Vertrags vorzubereiten.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) festgelegt. Sie betragen für den Arbeitgeber mindestens vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängern sich die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber stufenweise:

  • Nach 2 Jahren Betriebszugehörigkeit: 1 Monat zum Monatsende
  • Nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit: 2 Monate zum Monatsende
  • Nach 8 Jahren Betriebszugehörigkeit: 3 Monate zum Monatsende
  • Nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit: 4 Monate zum Monatsende
  • Nach 12 Jahren Betriebszugehörigkeit: 5 Monate zum Monatsende
  • Nach 15 Jahren Betriebszugehörigkeit: 6 Monate zum Monatsende
  • Nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit: 7 Monate zum Monatsende

Für Arbeitnehmer gilt, sofern nichts anderes vereinbart ist, eine gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist verlängert sich nicht mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Es ist möglich, im Arbeitsvertrag längere Kündigungsfristen zu vereinbaren. Kürzere als die gesetzlichen Fristen dürfen hingegen nicht vereinbart werden. In tarifgebundenen Unternehmen können abweichende Kündigungsfristen gelten, die sich nach dem jeweiligen Tarifvertrag richten.

Die Kündigungsfristen müssen für beide Seiten gleich sein. Eine Ausnahme bildet lediglich die Verlängerung der Fristen für den Arbeitgeber bei längerer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Eine einseitige Verlängerung zugunsten des Arbeitgebers ist unzulässig.

Es ist wichtig, die geltenden Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag klar zu regeln, um Klarheit für beide Parteien zu schaffen. Bei einer Kündigung müssen die vertraglich vereinbarten oder gesetzlichen Fristen eingehalten werden, um das Arbeitsverhältnis rechtmäßig zu beenden.

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden?

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer oder dem Erreichen eines bestimmten Zwecks. Grundsätzlich kann ein befristeter Vertrag verlängert werden, allerdings sind dabei einige gesetzliche Vorgaben zu beachten.

Eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags ist möglich, wenn dies von Anfang an im Vertrag vorgesehen und die Höchstdauer der Befristung noch nicht erreicht ist. Die Verlängerung muss schriftlich vereinbart werden und die neue Befristungsdauer eindeutig festlegen.

Ohne Sachgrund darf ein befristeter Arbeits HL bitte weiter vertrag maximal drei Mal verlängert werden und insgesamt eine Dauer von zwei Jahren nicht überschreiten. Bei neuen Unternehmen, die nicht länger als vier Jahre bestehen, kann die Befristung ohne Sachgrund bis zu vier Jahre betragen.

Mit Sachgrund sind Verlängerungen über zwei Jahre hinaus möglich. Sachgründe können beispielsweise ein vorübergehender Mehrbedarf an Arbeitskräften, die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder die Eigenart der Arbeitsleistung sein. Der Sachgrund muss im Vertrag klar benannt werden.

Wird ein befristeter Arbeitsvertrag über die zulässige Dauer hinaus verlängert oder liegen die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung nicht vor, gilt der Vertrag als unbefristet geschlossen. Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag.

Bei der Verlängerung befristeter Arbeitsverträge ist außerdem das Diskriminierungsverbot zu beachten. Eine Ungleichbehandlung gegenüber unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern ist nur zulässig, wenn sachliche Gründe dies rechtfertigen.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten frühzeitig über eine mögliche Verlängerung des befristeten Vertrags sprechen und die Bedingungen klar vereinbaren. Es ist ratsam, die gesetzlichen Vorgaben zur Befristung sorgfältig zu prüfen, um Fehler zu vermeiden und Rechtssicherheit zu gewährleisten.

Wie kann ein Arbeitsvertrag beendet werden?

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie ein Arbeitsvertrag beendet werden kann:

  • Befristung: Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer oder dem Erreichen eines bestimmten Zwecks, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
  • Kündigung durch den Arbeitgeber: Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfristen kündigen. Dabei sind die gesetzlichen Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes zu beachten, das für Arbeitnehmer einen Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen vorsieht.
  • Kündigung durch den Arbeitnehmer: Auch der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfristen beenden. Eine Begründung ist hierbei nicht erforderlich.
  • Aufhebungsvertrag: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können einvernehmlich einen Aufhebungsvertrag schließen, in dem sie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt vereinbaren. Ein Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform und sollte sorgfältig geprüft werden, da mit ihm auch Ansprüche auf Arbeitslosengeld verloren gehen können.
  • Fristlose Kündigung: In schwerwiegenden Fällen, bei denen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, kann eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden. Ein wichtiger Grund, wie z.B. Diebstahl, Betrug oder massive Beleidigungen, ist hierbei erforderlich. Die fristlose Kündigung muss unverzüglich nach Kenntnis des Grundes erklärt werden.
  • Eintritt einer vereinbarten Bedingung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Arbeitsvertrag eine auflösende Bedingung vereinbaren, bei deren Eintritt das Arbeitsverhältnis automatisch endet. Ein Beispiel wäre die Rückkehr eines Arbeitnehmers, den der befristet eingestellte Mitarbeiter vertritt.

Bei jeder Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind Fristen und Formvorschriften einzuhalten. Insbesondere bei Kündigungen durch den Arbeitgeber gelten umfangreiche gesetzliche Regelungen zum Schutz des Arbeitnehmers, wie das Kündigungsschutzgesetz, das Mutterschutzgesetz oder das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz. Eine Missachtung dieser Vorschriften kann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Es ist ratsam, bei der Beendigung eines Arbeitsvertrags sorgfältig vorzugehen, die geltenden Bestimmungen zu beachten und im Zweifelsfall rechtlichen Rat einzuholen. Ein faires und rechtskonformes Vorgehen bei der Vertragsbeendigung liegt im Interesse beider Parteien.

Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben im Rahmen eines Arbeitsvertrags verschiedene Rechte und Pflichten, die sich aus Gesetzen, Tarifverträgen und individuellen Vereinbarungen ergeben. Hier ein Überblick über einige wesentliche Punkte:

Pflichten des Arbeitgebers:

  • Vergütungspflicht: Der Arbeitgeber muss die vereinbarte Vergütung pünktlich und vollständig zahlen.
  • Fürsorgepflicht: Er muss die Gesundheit und Sicherheit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz schützen und für angemessene Arbeitsbedingungen sorgen.
  • Gleichbehandlungsgrundsatz: Der Arbeitgeber darf Arbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund ungleich behandeln.
  • Urlaubsgewährung: Er muss dem Arbeitnehmer den gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaub gewähren.
  • Entgeltfortzahlung: Im Krankheitsfall oder an Feiertagen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Rechte des Arbeitgebers:

  • Weisungsrecht: Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen.
  • Kontrolle und Überwachung: Er darf die Einhaltung der Arbeitspflichten kontrollieren und die Arbeitsleistung überwachen.
  • Kündigung: Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der geltenden Vorschriften kündigen.

Pflichten des Arbeitnehmers:

  • Arbeitspflicht: Der Arbeitnehmer muss die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringen.
  • Sorgfaltspflicht: Er muss die Arbeitsleistung sorgfältig und gewissenhaft ausführen.
  • Treuepflicht und Verschwiegenheit: Der Arbeitnehmer muss die berechtigten Interessen des Arbeitgebers wahren und Betriebsgeheimnisse bewahren.
  • Weisungsgebundenheit: Er muss den Weisungen des Arbeitgebers Folge leisten, soweit diese billigem Ermessen entsprechen.
  • Schadensersatzpflicht: Bei Verletzung seiner Pflichten kann der Arbeitnehmer zum Schadensersatz verpflichtet sein.

Rechte des Arbeitnehmers:

  • Vergütungsanspruch: Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf die vereinbarte Vergütung für seine Arbeitsleistung.
  • Urlaubsanspruch: Ihm steht der gesetzliche Mindesturlaub sowie eventuell darüber hinausgehender vertraglicher Urlaub zu.
  • Anspruch auf Entgeltfortzahlung: Bei Krankheit oder an Feiertagen besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
  • Beschwerderecht: Der Arbeitnehmer hat das Recht, sich bei Missständen oder Ungleichbehandlung zu beschweren.
  • Zeugnis: Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangen.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind verpflichtet, die gegenseitigen Rechte und Pflichten zu achten und sich fair und respektvoll zu behandeln. Verstöße gegen diese Pflichten können arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Im Streitfall sind zunächst Gespräche und eine gütliche Einigung anzustreben, bevor rechtliche Schritte eingeleitet werden.

Was ist eine Probezeit und welche Regelungen gelten während dieser Zeit?

Die Probezeit ist eine zu Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbarte Zeitspanne, in der beide Parteien prüfen können, ob die Zusammenarbeit ihren Erwartungen entspricht. Sie dient dazu, die Eignung des Arbeitnehmers für die vorgesehene Tätigkeit festzustellen und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, die Arbeitsbedingungen kennenzulernen.

In Deutschland kann eine Probezeit von maximal sechs Monaten vereinbart werden. In tarifgebundenen Unternehmen können kürzere Probezeiten gelten. Während der Probezeit bestehen einige Besonderheiten:

  • Kündigungsfristen: Innerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Abweichende Vereinbarungen sind möglich, solange sie für beide Parteien gelten und vier Wochen nicht überschreiten.
  • Kündigungsschutz: Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt noch nicht während der Probezeit. Der Arbeitgeber muss keine Gründe für eine Kündigung angeben. Allerdings darf die Kündigung nicht diskriminierend, sittenwidrig oder treuwidrig sein.
  • Ansprüche und Pflichten: Ansonsten gelten während der Probezeit dieselben vertraglichen Rechte und Pflichten wie in einem regulären Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf die vereinbarte Vergütung und erwirbt Urlaubsansprüche.

Die Probezeit gibt dem Arbeitgeber die Gelegenheit, die fachliche und persönliche Eignung des Arbeitnehmers zu beurteilen. Er sollte die Leistungen und das Verhalten des Mitarbeiters beobachten, Feedback geben und gegebenenfalls unterstützend eingreifen.

Für den Arbeitnehmer bietet die Probezeit die Chance, die Anforderungen und Abläufe der Stelle sowie das Betriebsklima kennenzulernen. Er sollte die Zeit nutzen, um sich einzuarbeiten, Fragen zu stellen und sein Können unter Beweis zu stellen.

Sind beide Seiten nach Ablauf der Probezeit zufrieden, geht das Arbeitsverhältnis nahtlos in eine reguläre Beschäftigung über. Andernfalls kann das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit unter Einhaltung der verkürzten Kündigungsfrist beendet werden.

Es empfiehlt sich, die Modalitäten der Probezeit im Arbeitsvertrag klar zu regeln und während dieser Phase offen und konstruktiv miteinander zu kommunizieren. So lassen sich frühzeitig Missverständnisse ausräumen und die Basis für eine erfolgreiche Zusammenarbeit schaffen.

Was ist bei der Kündigung eines Arbeitsvertrags zu beachten?

Bei der Kündigung eines Arbeitsvertrags sind verschiedene rechtliche Vorgaben und Formalitäten zu beachten, um eine wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses sicherzustellen. Die wichtigsten Punkte sind:

  • Kündigungsfristen: Die vertraglich vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfristen müssen eingehalten werden. Für den Arbeitgeber verlängern sich die gesetzlichen Fristen mit zunehmender Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
  • Schriftform: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail oder Fax ist unwirksam.
  • Kündigungsgrund: Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber muss ein sozial gerechtfertigter Grund vorliegen, wie z.B. betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe. Eine Kündigung ohne Grund ist nur während der Probezeit oder bei Kleinbetrieben mit maximal zehn Mitarbeitern möglich.
  • Anhörung des Betriebsrats: In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser vor Ausspruch einer Kündigung angehört werden. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung ist unwirksam.
  • Sonderkündigungsschutz: Für bestimmte Personengruppen wie Schwangere, Eltern in Elternzeit, Schwerbehinderte oder Auszubildende gelten besondere Kündigungsschutzvorschriften, die beachtet werden müssen.
  • Kündigungszugang: Die Kündigung muss dem Empfänger zugehen, d.h. in seinen Machtbereich gelangen. Der Zugang muss nachgewiesen werden können.
  • Kündigungsfrist bei befristeten Verträgen: Befristete Arbeitsverträge enden automatisch mit Ablauf der vereinbarten Frist. Eine vorzeitige ordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn dies im Vertrag ausdrücklich HL bitte weiter vereinbart wurde.
  • Massenentlassungsanzeige: Bei größeren Entlassungen muss der Arbeitgeber eine Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit erstatten.

Bei Kündigungen durch den Arbeitnehmer gelten grundsätzlich dieselben Formvorschriften wie Schriftform und Einhaltung der Kündigungsfrist. Ein Grund muss hier allerdings nicht angegeben werden.

Nach Zugang der Kündigung beginnt eine dreiwöchige Frist, innerhalb derer der Gekündigte Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben kann, wenn er die Kündigung für unwirksam hält. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als rechtswirksam.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen und die Arbeitspapiere auszuhändigen.

Aufgrund der Komplexität des Kündigungsschutzrechts und der möglichen Folgen einer fehlerhaften Kündigung ist es ratsam, vor Ausspruch einer Kündigung rechtlichen Rat einzuholen. Auch für Arbeitnehmer empfiehlt es sich, eine Kündigung zeitnah rechtlich prüfen zu lassen, um gegebenenfalls dagegen vorgehen zu können.

Welche Vergütung steht dem Arbeitnehmer zu?

Die Vergütung ist ein wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrags und ein zentraler Punkt in der Arbeitsbeziehung. Grundsätzlich sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei in der Vereinbarung der Höhe und Zusammensetzung der Vergütung. Dabei sind jedoch gesetzliche Mindeststandards und Tarifregelungen zu beachten.

Die wichtigsten Aspekte der Vergütung sind:

  • Höhe der Vergütung: Die Höhe des Arbeitsentgelts wird individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart. Sie richtet sich nach Faktoren wie Tätigkeit, Qualifikation, Erfahrung und Verantwortung. Es gilt der gesetzliche Mindestlohn als Untergrenze.
  • Tarifvertragliche Regelungen: In vielen Branchen gelten Tarifverträge, die verbindliche Vergütungsregelungen enthalten. Ist der Arbeitgeber tarifgebunden oder wendet er einen Tarifvertrag freiwillig an, muss er mindestens die dort vorgesehene Vergütung zahlen.
  • Zuschläge und Zulagen: Neben dem Grundgehalt können verschiedene Zuschläge und Zulagen vereinbart sein, wie z.B. für Überstunden, Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit oder besondere Erschwernisse. Auch Vermögenswirksame Leistungen oder eine betriebliche Altersvorsorge können Bestandteil der Vergütung sein.
  • Sonderzahlungen: Häufig werden zusätzlich zum regulären Gehalt Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld gewährt. Ein Anspruch hierauf besteht nur, wenn dies einzelvertraglich, tarifvertraglich oder durch Betriebsvereinbarung geregelt ist.
  • Sachbezüge: Teilweise werden auch Sachleistungen wie Dienstwagen, Telefon oder Arbeitskleidung als Teil der Vergütung gewährt. Für diese gelten steuerliche Besonderheiten.
  • Vergütungsanpassung: Im Arbeitsvertrag können Regelungen zur Anpassung der Vergütung getroffen werden, z.B. in Form von Stufenerhöhungen oder einer Kopplung an den Tarifvertrag. Ansonsten besteht kein automatischer Anspruch auf Gehaltserhöhungen.

Die Vergütung muss grundsätzlich in Euro gezahlt werden und ist am Ende des Monats fällig. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen Nachweis über die Zusammensetzung seines Arbeitsentgelts in Form einer Lohnabrechnung.

Bei Fragen zur Vergütung oder Unklarheiten über die korrekte Abrechnung sollte zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber gesucht werden. Führt dies nicht zur Klärung, kann der Arbeitnehmer Auskunft und gegebenenfalls Nachzahlung verlangen oder rechtliche Schritte einleiten.

Insgesamt ist die Vergütung ein zentrales Element des Arbeitsverhältnisses und sollte klar und transparent im Arbeitsvertrag geregelt sein. Faire und marktgerechte Entlohnung trägt maßgeblich zur Zufriedenheit und Motivation der Arbeitnehmer bei.

Wie viele Urlaubstage stehen einem Arbeitnehmer zu?

Der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub ist ein wichtiges Recht der Arbeitnehmer und gesetzlich im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Die Anzahl der Urlaubstage richtet sich nach verschiedenen Faktoren:

  • Gesetzlicher Mindesturlaub: Nach dem BUrlG hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf mindestens 24 Werktage (inkl. Samstage) bezahlten Jahresurlaub bei einer 6-Tage-Woche. Bei einer 5-Tage-Woche entspricht dies einem Urlaubsanspruch von 20 Tagen.
  • Vertragliche Vereinbarung: Im Arbeitsvertrag oder durch Betriebsvereinbarungen können über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Urlaubsansprüche vereinbart werden. Viele Arbeitgeber gewähren z.B. 25 oder 30 Tage Jahresurlaub.
  • Tarifvertragliche Regelungen: Für tarifgebundene Arbeitgeber gelten die im jeweiligen Tarifvertrag festgelegten Urlaubsansprüche, die oft über dem gesetzlichen Minimum liegen.
  • Teilzeitbeschäftigte: Teilzeitbeschäftigte haben einen anteiligen Urlaubsanspruch, der sich nach ihrer individuellen wöchentlichen Arbeitszeit richtet.
  • Jugendliche: Für jugendliche Arbeitnehmer unter 18 Jahren gelten nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz längere Urlaubsansprüche von bis zu 30 Werktagen.
  • Schwerbehinderte: Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf zusätzlichen bezahlten Urlaub von fünf Tagen pro Jahr.

Der Urlaubsanspruch entsteht mit Beginn des Arbeitsverhältnisses. In den ersten sechs Monaten erwirbt der Arbeitnehmer jedoch nur ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Der Urlaub ist grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen. Eine Übertragung auf das nächste Jahr ist nur in Ausnahmefällen möglich, wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründe dies rechtfertigen. Der übertragene Urlaub muss dann in den ersten drei Monaten des Folgejahres gewährt und genommen werden.

Der Zeitpunkt des Urlaubs wird unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber festgelegt. Bei der zeitlichen Festlegung sind die Belange des Betriebs und die Interessen anderer Arbeitnehmer zu berücksichtigen.

Während des Urlaubs ist der Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht befreit und erhält sein reguläres Arbeitsentgelt fortgezahlt. Erkrankt er während des Urlaubs, werden die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Krankheitstage nicht auf den Jahresurlaub angerechnet.

Arbeitnehmer sollten ihren Urlaubsanspruch kennen und rechtzeitig mit dem Arbeitgeber abstimmen, um eine sinnvolle Urlaubsplanung zu gewährleisten. Der Erholungsurlaub dient der Regeneration und Gesunderhaltung und sollte regelmäßig in Anspruch genommen werden.

Welche Regelungen gelten für die Arbeitszeit?

Die Arbeitszeit ist ein zentraler Aspekt des Arbeitsverhältnisses und unterliegt gesetzlichen Regelungen, tarifvertraglichen Bestimmungen und individuellen Vereinbarungen. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) legt den rechtlichen Rahmen fest.

Die wichtigsten Punkte zur Arbeitszeit sind:

  • Höchstarbeitszeit: Die werktägliche Arbeitszeit darf grundsätzlich 8 Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Monaten oder 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
  • Ruhezeiten: Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit müssen mindestens 11 Stunden ununterbrochene Ruhezeit eingehalten werden. Bei Verkürzung der Ruhezeit muss ein entsprechender Ausgleich erfolgen.
  • Ruhepausen: Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden sind mindestens 30 Minuten Ruhepause zu gewähren, ab 9 Stunden 45 Minuten. Die Pausen können in Abschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden.
  • Wochenendruhe: An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Ausnahmen gelten für bestimmte Branchen und Tätigkeiten, wie z.B. in Krankenhäusern, Gastronomie oder Verkehrsbetrieben.
  • Nacht- und Schichtarbeit: Für Nachtarbeit (zwischen 23 und 6 Uhr) gelten besondere Schutzvorschriften wie verkürzte Höchstarbeitszeiten, zusätzliche Pausen und Ausgleichsruhezeiten. Schichtarbeit ist so zu organisieren, dass eine Beeinträchtigung der Gesundheit möglichst vermieden wird.
  • Überstunden: Überstunden sind die über die reguläre Arbeitszeit hinausgehenden Arbeitsstunden. Sie müssen vom Arbeitgeber angeordnet oder genehmigt sein und sind in der Regel zusätzlich zu vergüten oder durch Freizeit auszugleichen.
  • Teilzeitarbeit: Teilzeitbeschäftigte haben prinzipiell dieselben Rechte wie Vollzeitbeschäftigte. Sie dürfen nicht benachteiligt werden. Ab einer bestimmten Betriebsgröße haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, sofern keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Im Arbeitsvertrag sind die individuell vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und ihre Verteilung auf die Wochentage festzulegen. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können weitere Regelungen zur Arbeitszeit enthalten.

Bei der Gestaltung der Arbeitszeit sind die gesetzlichen Vorgaben zu beachten und die berechtigten Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer angemessen zu berücksichtigen. Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz können Bußgelder nach sich ziehen.

Arbeitnehmer sollten ihre vertraglichen Vereinbarungen zur Arbeitszeit kennen und auf die Einhaltung der gesetzlichen Schutzvorschriften achten. Bei dauerhaften Überschreitungen oder Konflikten empfiehlt sich das Gespräch mit dem Arbeitgeber oder dem Betriebsrat, um eine Lösung zu finden.

Wie sind Überstunden zu vergüten?

Überstunden sind Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte oder tariflich festgelegte Arbeitszeit hinausgehen. Die Vergütung von Überstunden richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen, tarifvertraglichen Regelungen und individuellen Vereinbarungen.

Grundsätzlich gilt:

  • Anordnung und Vergütungspflicht: Überstunden müssen vom Arbeitgeber angeordnet oder genehmigt sein. Leistet der Arbeitnehmer ohne Anordnung oder Genehmigung Überstunden, besteht keine Vergütungspflicht des Arbeitgebers, es sei denn, die Überstunden waren betrieblich erforderlich und der Arbeitgeber hatte Kenntnis davon.
  • Vergütungshöhe: Wenn keine abweichenden Regelungen getroffen wurden, sind Überstunden wie die regulären Arbeitsstunden zu vergüten. Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf einen Überstundenzuschlag. Jedoch sehen viele Tarifverträge oder Arbeitsverträge eine erhöhte Vergütung für Überstunden vor, oft mit Zuschlägen von 25 bis 50 Prozent.
  • Freizeitausgleich: Statt einer finanziellen Vergütung kann auch ein Freizeitausgleich für Überstunden vereinbart werden. Der Ausgleich sollte zeitnah erfolgen. Hierbei ist zu beachten, dass für eine Überstunde in der Regel mehr als eine Stunde Freizeit zu gewähren ist, um den Mehrbelastungsausgleich zu berücksichtigen.
  • Pauschalierung: In manchen Arbeitsver HL bitte weiter trägen werden Überstunden bis zu einem bestimmten Umfang mit dem regulären Gehalt abgegolten (Überstundenpauschale). Hier ist genau zu prüfen, ob diese Klausel rechtlich zulässig ist und ob sie für den Arbeitnehmer eine angemessene Kompensation darstellt.
  • Nachweis: Der Arbeitnehmer muss die geleisteten Überstunden nachweisen können. Hierfür sind Aufzeichnungen über die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden sinnvoll. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitszeit über acht Stunden pro Werktag hinaus zu dokumentieren.
  • Steuerliche Behandlung: Überstundenvergütungen unterliegen grundsätzlich der Lohnsteuer und Sozialversicherungspflicht. Unter bestimmten Voraussetzungen können Überstundenzuschläge jedoch steuerfrei sein.

Es empfiehlt sich, die Behandlung von Überstunden klar im Arbeitsvertrag zu regeln, um Unsicherheiten und Konflikte zu vermeiden. Arbeitnehmer sollten ihre Überstunden dokumentieren und zeitnah mit dem Arbeitgeber abrechnen.

Werden Überstunden regelmäßig in einem erheblichen Umfang geleistet, ist zu prüfen, ob dies mit den gesetzlichen Vorgaben zur Arbeitszeit vereinbar ist und ob gegebenenfalls zusätzliches Personal eingestellt werden muss.

Bei Fragen zur korrekten Vergütung oder zum Ausgleich von Überstunden sollten sich Arbeitnehmer an ihren Vorgesetzten, die Personalabteilung oder den Betriebsrat wenden. Im Streitfall kann eine rechtliche Klärung über das Arbeitsgericht erfolgen.

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber im Krankheitsfall des Arbeitnehmers?

Wird ein Arbeitnehmer krank und ist dadurch arbeitsunfähig, hat der Arbeitgeber verschiedene Pflichten zu erfüllen:

  • Entgeltfortzahlung: Im Krankheitsfall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für die Dauer von sechs Wochen. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen ununterbrochen bestanden hat. Die Höhe des fortzuzahlenden Entgelts richtet sich nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit.
  • Keine Benachteiligung: Der Arbeitgeber darf den erkrankten Arbeitnehmer aufgrund seiner Arbeitsunfähigkeit nicht benachteiligen. Eine Kündigung wegen Krankheit ist nur in eng begrenzten Ausnahmefällen möglich, wenn eine negative Prognose hinsichtlich der Gesundung besteht und eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vorliegt.
  • Wiedereingliederung: Nach längerer Krankheit hat der Arbeitgeber im Rahmen des betrieblich Möglichen die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers in den Arbeitsprozess zu fördern. Dazu gehören etwa eine stufenweise Wiedereingliederung mit ansteigender Arbeitszeit, die Anpassung des Arbeitsplatzes oder die Berücksichtigung ärztlicher Empfehlungen.
  • Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten. Ziel ist es, gemeinsam mit dem Arbeitnehmer und unter Einbeziehung des Betriebsrats nach Möglichkeiten zu suchen, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.
  • Datenschutz: Der Arbeitgeber muss die Krankmeldungen und Gesundheitsdaten des Arbeitnehmers vertraulich behandeln. Eine Weitergabe an Dritte oder eine Offenlegung gegenüber Kollegen darf nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgen.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich dem Arbeitgeber mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage, muss er eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Der Arbeitgeber kann die Vorlage der Bescheinigung auch früher verlangen.

Während der Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber ruhen die Ansprüche des Arbeitnehmers gegen seine Krankenkasse. Nach Ablauf der sechs Wochen erhält der Arbeitnehmer Krankengeld von seiner Krankenkasse, sofern er gesetzlich krankenversichert ist.

Verletzt der Arbeitgeber seine Pflichten im Krankheitsfall, kann dies arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Der Arbeitnehmer kann Entgeltfortzahlung einklagen, eine Benachteiligung geltend machen oder bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen sogar eine Kündigung aussprechen.

Für Arbeitgeber ist der verantwortungsvolle Umgang mit erkrankten Mitarbeitern nicht nur eine gesetzliche Pflicht, sondern auch ein Gebot der Fürsorgepflicht und ein Beitrag zum Betriebsfrieden. Eine konstruktive Kommunikation und die Suche nach einvernehmlichen Lösungen sind im Interesse beider Seiten.

Welche Ansprüche haben Arbeitnehmer bei Kündigung?

Bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber haben Arbeitnehmer verschiedene Ansprüche:

  • Kündigungsfrist: Der Arbeitgeber muss die gesetzlichen, tarifvertraglichen oder individualvertraglich vereinbarten Kündigungsfristen einhalten. In dieser Zeit behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Vergütung.
  • Kündigungsschutzklage: Ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, kann der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Ist die Klage erfolgreich, wird das Arbeitsverhältnis fortgesetzt und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf rückwirkende Vergütung.
  • Abfindung: In vielen Fällen wird bei einer Kündigung eine Abfindung vereinbart oder gerichtlich festgesetzt. Die Höhe der Abfindung richtet sich nach verschiedenen Faktoren wie Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht jedoch nicht.
  • Urlaub: Nicht genommener Urlaub muss vom Arbeitgeber abgegolten werden. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Urlaubsabgeltung für den anteiligen Urlaub bis zum Ausscheiden aus dem Unternehmen.
  • Arbeitszeugnis: Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, das Auskunft über Art und Dauer der Tätigkeit sowie Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis gibt. Das Zeugnis muss wohlwollend formuliert sein und darf keine negativen Formulierungen oder Merkmale enthalten.
  • Betriebsrente: War der Arbeitnehmer Mitglied einer betrieblichen Altersvorsorge, behält er seine erworbenen Ansprüche auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Höhe der späteren Betriebsrente richtet sich nach den Regelungen des Versorgungswerks.
  • Übergabe von Arbeitsmitteln: Der Arbeitnehmer muss alle vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel und Unterlagen wie Laptop, Diensthandy, Schlüssel oder Dokumente zurückgeben. Im Gegenzug hat er Anspruch auf Herausgabe seiner persönlichen Gegenstände.

Bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer selbst entfallen einige dieser Ansprüche, wie z.B. der Kündigungsschutz oder die Abfindung. Auch hier gelten jedoch die Kündigungsfristen, der Urlaubsabgeltungsanspruch und das Recht auf ein Arbeitszeugnis.

Nach der Kündigung hat der Arbeitnehmer in der Regel Anspruch auf Arbeitslosengeld, sofern er die Anwartschaftszeit erfüllt hat und sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos meldet. Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht, wenn der Arbeitnehmer selbst gekündigt oder eine Kündigung durch vertragswidriges Verhalten provoziert hat.

Es ist ratsam, sich bei einer Kündigung frühzeitig über seine Rechte und Ansprüche zu informieren und gegebenenfalls rechtlichen Beistand in Anspruch zu nehmen. Auch eine Beratung durch die Agentur für Arbeit oder eine Gewerkschaft kann sinnvoll sein, um die finanziellen und beruflichen Folgen einer Kündigung abzumildern.

Was ist bei der Einstellung neuer Mitarbeiter zu beachten?

Bei der Einstellung neuer Mitarbeiter müssen Arbeitgeber verschiedene rechtliche und praktische Aspekte beachten:

  • Stellenausschreibung: Die Stellenausschreibung muss klar und diskriminierungsfrei formuliert sein. Anforderungen an Geschlecht, Alter, Herkunft oder Religion dürfen nur gestellt werden, wenn sie für die Tätigkeit unabdingbar sind. Der Ausschreibungs HL weiter im Text text sollte die wesentlichen Aufgaben, erforderlichen Qualifikationen und Rahmenbedingungen der Stelle enthalten.
  • Bewerbungsverfahren: Im Bewerbungsverfahren sind alle Bewerber gleich und fair zu behandeln. Auswahlentscheidungen müssen anhand sachlicher Kriterien getroffen werden. Diskriminierende Fragen, z.B. nach Schwangerschaft oder Gewerkschaftszugehörigkeit, sind unzulässig. Unterlagen erfolgloser Bewerber sind datenschutzkonform zu vernichten.
  • Vorvertragliche Pflichten: Arbeitgeber müssen Bewerber über wesentliche Aspekte des Arbeitsverhältnisses informieren, insbesondere über Arbeitsaufgaben, Vergütung und Arbeitszeit. Bewerber ihrerseits müssen wahrheitsgemäße Angaben zu ihrer Qualifikation und ihrem beruflichen Werdegang machen.
  • Arbeitsvertrag: Mit dem neuen Mitarbeiter ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag abzuschließen. Dieser muss mindestens Angaben zu Art und Umfang der Tätigkeit, Beginn des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort, Zusammensetzung und Höhe der Vergütung sowie Kündigungsfristen enthalten. Weitere Regelungen wie Probezeit, Urlaubsanspruch oder Verschwiegenheitspflichten sind üblich.
  • Anmeldungen: Neue Mitarbeiter müssen vor Beginn der Beschäftigung bei der zuständigen Krankenkasse, der Agentur für Arbeit und ggf. der Berufsgenossenschaft angemeldet werden. Dazu sind die persönlichen Daten und die Steuer-ID des Mitarbeiters erforderlich.
  • Einarbeitung: Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass der neue Mitarbeiter angemessen eingearbeitet und mit den betrieblichen Abläufen und Sicherheitsvorschriften vertraut gemacht wird. Dazu gehören auch die Bereitstellung eines geeigneten Arbeitsplatzes und die Übergabe der erforderlichen Arbeitsmittel.
  • Probezeit: In der Regel wird mit neuen Mitarbeitern eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart. In dieser Zeit gelten kürzere Kündigungsfristen, und der allgemeine Kündigungsschutz greift noch nicht. Die Probezeit dient dazu, die Eignung des Mitarbeiters für die Stelle zu überprüfen.

Darüber hinaus müssen Arbeitgeber bei der Einstellung auch übergreifende Regelungen beachten, etwa zur Einhaltung des Mindestlohngesetzes, des Arbeitszeitgesetzes und des Arbeitsschutzrechts. Bei der Beschäftigung besonderer Personengruppen wie Schwerbehinderten, Jugendlichen oder Schwangeren gelten zusätzliche Schutzvorschriften.

Eine sorgfältige Personalauswahl, klare vertragliche Vereinbarungen und eine strukturierte Einarbeitung sind wichtige Bausteine für ein erfolgreiches und rechtssicheres Arbeitsverhältnis. Fehler im Einstellungsprozess können rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen und die Zusammenarbeit dauerhaft belasten.

Gerade kleinere Unternehmen ohne eigene Personalabteilung sollten sich bei Unsicherheiten von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht oder einem Unternehmensberater unterstützen lassen. Auch die Industrie- und Handelskammern sowie Verbände bieten häufig Informationen und Beratung rund um das Thema Einstellung und Beschäftigung von Mitarbeitern.