Flache Hierarchien: Schlagwort im Recruiting
Sehr viele Unternehmen werben um Mitarbeiter mit der Phrase, dass die eigenen Hierarchien sehr flach seien. Das stimmt mal mehr und mal weniger, doch offenbar schätzen es die Bewerber sehr, sonst würde es nicht so nachdrücklich verkündet werden. Verwunderlich ist das nicht: In unserer modernen, von Informationen und Möglichkeiten überfluteten Welt lässt sich kaum noch ein Mensch gern Befehle erteilen. Wenn er das wünscht, geht er zum Militär. Die meisten Angestellten aber wollen nicht nur Anweisungen ausführen, sondern selbst entscheiden, über ein Mitspracherecht verfügen und Verantwortung und Führung übernehmen.
Das holokratische Arbeitsmodell steigert diesen Ansatz auf ein Maximum. Die Idee dahinter lautet, dass jedes einzelne Teammitglied die gleichen Rechte und Pflichten haben soll. Der hierarchische Anführer entfällt, denn man braucht niemanden, der die Zügel hält und womöglich die Peitsche schwingt. Wer so ein Arbeitsmodell nicht kennt, fragt sich, ob das funktionieren kann. Ist bei dieser Arbeitsweise nicht das Chaos automatisch vorprogrammiert?
Die Antwort lautet: Ja, Holokratie kann sehr gut funktionieren, doch das hängt auch von der Struktur und Organisation des Unternehmens, der Branche und dem Niveau der MitarbeiterInnen ab. Um dieses Funktionieren zu verstehen, müssen wir etwas tiefer in die spezielle Materie einsteigen.
Was bedeutet Holokratie?
Der etwas ungewöhnliche Begriffs Holokratie (auch "Holakratie") ist dem Griechischen entlehnt. Seine beiden Bestandteile werden mit “vollständig“ (holos) und “Herrschaft” (kratía) übersetzt. Es geht aber nicht um die vollständige Herrschaft eines Diktators, sondern darum, dass alle Beteiligten gemeinsam vollständig herrschen.
Holokratie (Holacracy) als Gegenstück zur hierarchischen Unternehmensführung
Trotz des griechischen Wortstammes ist das Konzept nicht antik, sondern vergleichsweise jung. Begründet hat es erst vor einigen Jahren der US-amerikanische Software-Unternehmer Brian Robertson, der schon länger mit verschiedensten Modellen experimentiert und 2015 zum Thema ein Fachbuch publizierte. Er suchte eine Methode, mit der sich bessere und schnellere Entscheidungen in vielschichtigen Unternehmen mit diversen Netzwerken finden lassen. Robertson wusste aus hinreichender Erfahrung, dass es auf allen Ebenen einer Belegschaft beste Ideen gibt, dass aber diese oft nicht den Weg durch die interne Bürokratie finden.
Von unten nach oben herrschen diesbezüglich regelrechte Sperren, doch auch umgekehrt – von oben nach unten – werden Anweisungen und Entscheidungen oder gar Anregungen nur schleppend durchgeleitet und schließlich umgesetzt. Es gibt eine zähe vertikale Barriere in streng hierarchisch aufgebauten Unternehmen, was die Transparenz und die Möglichkeit agilen Arbeitens ganz entscheidend behindert. Um das zu ändern und damit einen Effizienzgewinn zu erzielen, aber auch für eine bessere Mitarbeiterbeteiligung entwickelte Robertson schrittweise ein holacracy Organisationsmodell und wurde damit sehr erfolgreich.
Wie funktioniert das Organisationsmodell Holokratie?
Das Modell lässt sich wissenschaftlich umfangreich begründen, wir stellen es hier verkürzt dar. Unternehmen, die sich für eine holokratische Arbeitsweise entscheiden, weisen zunächst jedem Mitarbeiter eine oder mehrere Rollen zu. Im gleichen Zug bauen sie die klassischen Hierarchie-Positionen ab. Am Ende hat jeder Mitarbeiter mindestens eine Rolle und steht mit seinen Kollegen auf derselben Stufe.
Rollen, die für einen Bereich zuständig sind oder gemeinsam ein Projekt-Team bilden, werden zu einem Kreis zusammengefasst. Wenn der Kreis sehr groß werden sollte, können Unterkreise gebildet werden. Die Kreise sind autark und suchen nach umsetzbaren Lösungen, die nicht perfekt sein müssen. Sie halten hierfür operative Meetings ab.
Zusätzlich gibt es übergeordnete Steuerungsmeetings, in denen die MitarbeiterInnen Vorschläge zur Optimierung der Betriebsstruktur unterbreiten. Für die dezentrale Organisation ist es wichtig, dass die Beteiligten die vier holokratischen Säulen kennen.
Die vier holokratischen Säulen
- Die Kreise sind doppelt verbunden, indem aus jedem Kreis je ein Vertreter in einen über- und einen untergeordneten Kreis geschickt wird. Das gewährleistet den ständigen Austausch.
- Operative Meetings und Steuerungsmeetings sind streng getrennt.
- Rollen und Zuständigkeiten werden klar vergeben. Jeder Akteur kennt genau seine Aufgabe, die auch den anderen Beteiligten bekannt ist. Ein Mitarbeiter kann mehrere Rollen einnehmen, er kann auch zwischen diesen wechseln.
- Die Steuerung erfolgt dynamisch. Ein Kreis trifft Entscheidungen per Mitspracherecht jedes Mitarbeiters. Das ist die sogenannte integrative Entscheidungsfindung. Falsche Entscheidungen dürfen jederzeit korrigiert werden.
Vor- und Nachteile der Holokratie
Vorteile
- hohe Agilität und schnellere Entscheidungsfindung
- flache Hierarchien
- maximaler Einbezug aller Mitarbeiter in Prozesse der Entscheidungsfindung
- effizienteres Arbeiten
- dynamischere Arbeitsprozesse
- maximale Prozess-Transparenz
- verbesserte Kommunikation
Nachteile
- das Rezipieren der Rückmeldungen im Rahmen der Meetings ist komplex und zeitintensiv
- das Konzept fordert von allen Mitarbeitern ein hohes Maß an Selbstorganisation und Verantwortung
- durch die Gewohnheit, eine Führung oder einen Chef über sich zu haben, besteht das Risiko, schnell in alte Muster zu verfallen
- die Einführung einer Holakratie in Unternehmen mit bestehenden Hierarchien kann sehr aufwendig sein
- die Strukturen können in größeren Firmen unübersichtlich werden
Das Holokratie Modell funktioniert möglicherweise nicht in jedem Unternehmen und die Einführung einer entsprechenden Struktur im Unternehmen lässt sich auch nicht von Heute auf Morgen realisieren. Es dürfte sich aber zunehmend vor allem in kleineren Unternehmen und Start-ups durchsetzen. In größeren Unternehmen wird die Implementierung dieser Methode der Arbeitsorganisation sich wohl zunächst auf einzelne Teilbereiche des jeweiligen Unternehmens erstrecken. Fest steht, dass starre Hierarchien als alleiniges Modell für die Organisation eines Unternehmens mehr und mehr infrage gestellt werden und sich Unternehmen offen zeigen für innovative Ansätze, die ein agiles Arbeiten begünstigen.
