Holokratie: Wer braucht noch einen Chef?

Holokratie: Wer braucht noch einen Chef?

Holokratie ist ein Arbeitsmodell, bei dem Hierarchien fast oder völlig wegfallen. Das gilt als revolutionär, denn die gängige Annahme lautet, dass ein Team nur dann effektiv arbeitet, wenn es einen Anführer hat. Doch es geht auch anders, wie diese Variante beweist. Erfahren Sie hier, wie das Arbeitsmodell Holokratie funktioniert und welche Vorteile es haben kann.

Flache Hierarchien: Schlagwort im Recruiting

Sehr viele Unternehmen werben um Mitarbeiter mit der Phrase, dass die eigenen Hierarchien sehr flach seien. Das stimmt mal mehr und mal weniger, doch offenbar schätzen es die Bewerber sehr, sonst würde es nicht so nachdrücklich verkündet werden. Verwunderlich ist das nicht: In unserer modernen, von Informationen und Möglichkeiten überfluteten Welt lässt sich kaum noch ein Mensch gern Befehle erteilen. Wenn er das wünscht, geht er zum Militär. Die meisten Angestellten aber wollen nicht nur Anweisungen ausführen, sondern selbst entscheiden, über ein Mitspracherecht verfügen und Verantwortung übernehmen. Das holokratische Arbeitsmodell steigert diesen Ansatz auf ein Maximum. Die Idee dahinter lautet, dass jedes einzelne Teammitglied die gleichen Rechte und Pflichten haben soll. Der hierarchische Anführer entfällt, denn man braucht niemanden, der die Zügel hält und womöglich die Peitsche schwingt. Wer so ein Arbeitsmodell nicht kennt, fragt sich, ob das funktionieren kann. Ist bei dieser Arbeitsweise nicht das Chaos automatisch vorprogrammiert? Die Antwort lautet: Ja, das Modell kann sehr gut funktionieren, doch das hängt auch von der Firmenstruktur, der Branche und dem Niveau der MitarbeiterInnen ab. Um dieses Funktionieren zu verstehen, müssen wir etwas tiefer in die spezielle Materie einsteigen.

Was bedeutet Holokratie?

Das etwas ungewöhnliche Wort ist dem Griechischen entlehnt. Seine beiden Bestandteile werden mit “vollständig“ (holos) und “Herrschaft” (kratía) übersetzt. Es geht aber nicht um die vollständige Herrschaft eines Diktators, sondern darum, dass alle Beteiligten gemeinsam vollständig herrschen. Trotz des griechischen Wortstammes ist das Konzept nicht antik, sondern vergleichsweise jung. Begründet hat es erst vor einigen Jahren der US-amerikanische Software-Unternehmer Brian Robertson, der schon länger mit verschiedensten Modellen experimentiert und 2015 zum Thema ein Fachbuch publizierte. Er suchte eine Methode, mit der sich bessere und schnellere Entscheidungen in vielschichtigen Unternehmen mit diversen Netzwerken finden lassen. Robertson wusste aus hinreichender Erfahrung, dass es auf allen Ebenen einer Belegschaft beste Ideen gibt, dass aber diese oft nicht den Weg durch die interne Bürokratie finden. Von unten nach oben herrschen diesbezüglich regelrechte Sperren, doch auch umgekehrt – von oben nach unten – werden Anweisungen und Entscheidungen oder gar Anregungen nur schleppend durchgeleitet und schließlich umgesetzt. Es gibt eine zähe vertikale Barriere in streng hierarchisch aufgebauten Unternehmen, was die Transparenz und Agilität ganz entscheidend behindert. Um das zu ändern und damit einen Effizienzgewinn zu erzielen, aber auch für eine bessere Mitarbeiterbeteiligung entwickelte Robertson schrittweise ein holacracy Arbeitsmodell und wurde damit sehr erfolgreich.

Wie funktioniert das Arbeitsmodell Holokratie?

Das Modell lässt sich wissenschaftlich umfangreich begründen, wir stellen es hier verkürzt dar. Unternehmen, die sich für eine holokratische Arbeitsweise entscheiden, weisen zunächst jedem Mitarbeiter eine oder mehrere Rollen zu. Im gleichen Zug bauen sie die klassischen Hierarchie-Positionen ab. Am Ende steht jeder Mitarbeiter auf derselben Stufe. Rollen, die für einen Bereich zuständig sind oder gemeinsam ein Projekt-Team bilden, werden zu einem Kreis zusammengefasst. Wenn der Kreis sehr groß werden sollte, können Unterkreise gebildet werden. Die Kreise sind autark suchen nach umsetzbaren Lösungen, die nicht perfekt sein müssen. Sie halten hierfür operative Meetings ab. Zusätzlich gibt es übergeordnete Steuerungsmeetings, in denen die MitarbeiterInnen Vorschläge zur Optimierung der Betriebsstruktur unterbreiten. Für die dezentrale Organisation ist es wichtig, dass die Beteiligten die vier holokratischen Säulen kennen:

  • Die Kreise sind doppelt verbunden, indem aus jedem Kreis je ein Vertreter in einen über- und einen untergeordneten Kreis geschickt wird. Das gewährleistet den ständigen Austausch.
  • Operative Meetings und Steuerungsmeetings sind streng getrennt.
  • Rollen und Zuständigkeiten werden klar vergeben. Jeder Akteur kennt genau seine Aufgabe, die auch den anderen Beteiligten bekannt ist. Ein Mitarbeiter kann mehrere Rollen einnehmen, er kann auch zwischen diesen wechseln.
  • Die Steuerung erfolgt dynamisch. Ein Kreis trifft Entscheidungen per Mitspracherecht jedes Mitarbeiters. Das ist die sogenannte integrative Entscheidungsfindung. Falsche Entscheidungen dürfen jederzeit korrigiert werden.

Vorteile der Holokratie

  • Agilität und schnellere Entscheidungsfindung
  • flache Hierarchien
  • maximaler Einbezug aller Mitarbeiter
  • effizienteres Arbeiten
  • dynamischere Arbeitsprozesse
  • maximale Prozess-Transparenz
  • verbesserte Kommunikation

Das Modell funktioniert möglicherweise nicht in jedem Unternehmen, es dürfte sich aber zunehmend durchsetzen.

Dr.Hans-Peter Luippold

Autor: Dr.Hans-Peter Luippold

Dr. Hans-Peter Luippold studierte Betriebswirtschaft in Freiburg und Köln und sammelte als Führungskraft bei Daimler, Volkswagen, Lufthansa, Wella und Vorwerk Erfahrungen in allen wesentlichen Unternehmensbereichen. Seit April 2000 ist er als Unternehmens- und Personalberater in Frankfurt am Main tätig. Er hält regelmäßig Vorträge und lehrt zu den Themen Erfolg und Karriere. Vernetzen Sie sich mit ihm über Xing und Facebook.