Flache Hierarchien: Nicht nur für Startups

Flache Hierarchien: Nicht nur für Startups

In früheren Zeiten waren Unternehmen von autoritären Strukturen geprägt. Wer oben war, hatte das Sagen, die anderen schwiegen und führten das Gesagte aus. Ohne Mitspracherecht oder Beteiligung. Heute bevorzugen viele Betriebe eine andere Art der Organisation, nämlich eine flache Hierarchie, bei der alle am gemeinsamen Erfolg mitwirken. Inzwischen werben Unternehmen in fast jeder Stellenanzeige mit dieser Unternehmensstruktur.

Als Bewerber oder zukünftiger Mitarbeiter werden Sie sich viel schneller in einer schlanken Struktur zugehörig fühlen, denn mitarbeiten bedeutet hier echte Integration in das jeweilige Team. Wenn der Chef ständig von oben herab auf seine Belegschaft Einfluss und auf ihre Befindlichkeiten keine Rücksicht nimmt, kann kein Teamspirit aufkommen. Allerdings kommt bei einem derartigen Unternehmensverständnis und steiler Hierarchie dem Einzelnen auch eine höhere Verantwortung zu.

Was bedeutet der Begriff „flache Hierarchie“?

Ein modernes Unternehmen ist durch die flachere Hierarchie wesentlich einfacher organisiert. Es gibt bei dieser Organisationsstruktur nur wenige Führungsebenen und Unternehmenshierarchien. Meist besteht die gesamte Hierarchiestruktur nur aus der Geschäftsführung und der Abteilungsleitung, die Leitungsfunktionen ausüben. Der Einfluss der Ranghöheren ist deshalb geringer, die Beschäftigten treffen viele ihrer Entscheidungen selbständig. Sie handeln eigenverantwortlich und ergreifen selber die Initiative. Deshalb kommen die Mitarbeiter auch schneller zu Ergebnissen, und das Unternehmen wird insgesamt anpassungsfähiger und kann flexibler reagieren.

Auch äußerlich drückt sich eine flache Hierarchie aus. Oft besteht keine räumliche Distanz zwischen der Geschäftsleitung und den anderen Mitarbeitern. Die Kommunikation ist direkter, oft herrscht gar ein familiärer Umgangston.

In einer steilen Hierarchie galt es lange als unverzichtbar, dass ein Verantwortlicher per Definition das Sagen haben müsse, wenn ein Betrieb erfolgreich agieren wollte. Alle Entscheidungen wurden im kleinen Kreis getroffen und nach unten weitergegeben. Will man dann eine flachere Hierarchie bewusst einführen, war dies eine erhebliche Veränderung für alle Beteiligten. Denn es fällt nicht leicht, sich von den Teamleitern und Abteilungsleitern zu verabschieden.

Beispiele für eine flache Hierarchie

Besonders in einem Startup finden sich flache Hierarchien, mit denen die Jungunternehmer ihre Aufgaben überzeugend meistern können. Ohne ständige Kontrolle durch einen Vorgesetzten verbessert sich die Kreativität der Beschäftigten, sie bringen sich mit ihren Ideen häufiger in die Projekte ein. Weil nur wenige Führungsebenen vorhanden sind, wächst das Vertrauen der Mitarbeiter.

Was ist das Gegenteil zu einer flachen Hierarchie?

In der steilen Hierarchie liegt der Schwerpunkt mehr auf den Weisungen aus der Leitungsebene. Der Chef als Verantwortlicher ist in der unumstrittenen Führungsposition und kommandiert seine Angestellten. Der Betrieb ist stufenförmig aufgebaut, für die wichtigen Aufgaben gibt es klar definierte Entscheidungsträger. Der vereinzelte Mitarbeiter trägt nur eine geringe Verantwortung, sein Tätigkeitsbereich ist begrenzt und spezialisiert. Die Unternehmenskultur ist stark vom Führungsstil des jeweiigen Vorgesetzten geprägt.

Was bringen flache Hierarchien?

Die flache Hierarchie ist mit dem Lean Management verwandt. Einige gemeinsame Merkmale sind offensichtlich, etwa das Arbeiten in der Gruppe, die schlanke Struktur des Unternehmens und das Einbinden des Mitarbeiters unabhängig von der Ebene, auf der er arbeitet. Die entscheidenden Vorteile ergeben sich unmittelbar aus der einfachen Struktur.

Weil eine mittlere Entscheidungsebene meist nicht oder nur in reduzierter Form vorhanden ist, werden die Entscheidungswege erheblich kürzer, als sie es in der steilen Hierarchie jemals sein könnten.

Den Betrieb entlasten

Die einzelne Betriebsebene hat hingegen deutlich erweiterte Kompetenzen und trifft häufiger Entscheidungen. Dies wird möglich, weil die anstehenden Aufgaben auf mehrere Mitarbeiter verteilt werden.

Die Führungskräfte, wenn sie noch vorhanden sind, erfahren eine deutliche Entlastung. Denn andere sind nun mit den Entscheidungen beschäftigt.

Kurze Wege – schnelle Entscheidungen

Durch die unmittelbare Kommunikation erfolgen Absprachen deutlich schneller. Änderungen, Ergänzungen und Entscheidungen müssen nicht mehr auf verschiedenen Ebenen diskutiert und angeglichen werden. Das Unternehmen hat gegenüber seinen Konkurrenten also einen entscheidenden Vorteil, denn es kann deutlich schneller reagieren und seine Produkte vorzeitig auf den Markt bringen.

Die Beschäftigten schätzen die flache Hierarchie, weil sie nicht nur mitarbeiten, sondern auch entscheiden. Denn die Aufgaben werden flexibel verteilt, und damit lassen sich die persönlichen Neigungen jedes Teammitglieds besser berücksichtigen. Flache Hierarchiestrukturen bringen es mit sich, dass jeder Mitarbeiter mehr am Gesamtergebnis beteiligt ist.

Mehr Zufriedenheit durch Teilhabe

Als Folge steigt die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Der empathische Umgang miteinander führt zu einem höheren Engagement und einer höheren Motivation trotz fehlender Hierarchiestruktur. All das ergibt insgesamt ein verbessertes Betriebsklima. Die Identifizierung der Angestellten auf der unteren Ebene mit dem Betrieb nimmt ebenfalls zu, es entsteht ein positiver Teamspirit. Und die Mitarbeiter sind stolz auf ihr Unternehmen, in dem sie ihre Aufgaben unabhängig meistern können. Außerdem führen die persönlichen Chancen bei der Mitgestaltung zu einer verlässlichen Mitarbeiterbindung.

Eine flache Hierarchie senkt die Personalkosten. Denn das mittlere Management muss nicht länger bezahlt werden. Aber nicht nur diese Gehälter werden eingespart. Weil einige Chefs nicht länger mitarbeiten, fällt all das zuarbeitende Personal ebenfalls weg. Auch die üblichen Zusatzleistungen wie etwa der Dienstwagen belasten nicht länger die Bilanz.

Verschärfte Gruppendynamik

Eine flache Hierarchie bringt es also mit sich, dass jeder Mitarbeiter für seine Beiträge selber verantwortlich ist. Daraus lässt sich jedoch nicht folgern, es entstehe deshalb eine hohe Anzahl von Einzelkämpfern. Wenn ein Unternehmen autoritäre Strukturen zurücknimmt, wachsen die Beschäftigten vielmehr zu einem Team zusammen. Die so entstehende Kooperation durch das Arbeiten an gemeinsamen Lösungen fördert das Gruppenbewusstsein, und die Chefs werden sogar irgendwann vom Team als Mitglied akzeptiert und schließlich in die Gemeinschaft aufgenommen. Ihre Rolle hat sich vollkommen geändert. Und gerade dieser Umstand macht für viele Bewerber den entscheidenden Unterschied zu herkömmlich Unternehmen aus.

Der Vorgesetzte ist nicht länger der Kommandeur, der von außen auf das Team einwirkt. Vielmehr wird er zum Mitgestalter, der – wie die anderen auch – an den Ergebnissen gleichberechtigt beteiligt ist. Das ist bei einer steilen Hierarchie absolut undenkbar. Denn in diesen traditionellen Strukturen bleibt der Vorgesetzte einer, der den anderen eben „vorgesetzt“ wird, von der Betriebsleitung oder den Interessen der Kapitalgeber. Er bleibt ein unnahbares Wesen, unter sich die Abhängigen, schwebt über den Dingen, lenkt und leitet die Mitarbeiter nach seinen Vorstellungen.

Nur für kleine Unternehmen geeignet?

Nun könnten Sie als Bewerber oder zukünftiger Mitarbeiter auf die Idee kommen, ein solches Konzept ohne Hierarchen eigne sich nur für Startups und Kleinbetriebe. Denn deren Aufgabenbereiche sind überschaubar und leicht auch ohne umfassende Organisation realisierbar. Ein gewachsener Betrieb aber ist schon aufgrund seiner Größe wesentlich komplexer und bedarf deshalb einer festen, verlässlichen Struktur mit mehreren Hierarchieebenen. Denn in etablierten Konzernen kann nicht jeder sofort mitarbeiten, schon gar nicht als Verantwortlicher, vielmehr muss eine allseits anerkannte Autorität die Richtung vorgeben. Die Bedingungen und Anforderungen in den Betrieben sind also je nach Voraussetzung zu unterschiedlich, als dass sie mit vergleichbaren Mechanismen arbeiten könnten. Flache Organisationsformen mit konzentrierten Entscheidungsprozessen und wenigen Hierarchiestufen sind in Grossbetrieben von Nachteil.

Mit diesen Argumenten haben sich Arbeitswissenschaftler intensiv auseinandergesetzt. Sie fanden heraus, dass sich die Frage nicht pauschal beantworten lässt. Vielmehr wird eine flache Hierarchie dann kontraproduktiv, wenn die Erfolge einer Gruppe gefährdet sind, also in einer krisenhaften Situation. Oder die Ergebnisse einer Gruppe sind ungerecht verteilt, auch dann kommen Zweifel an flachen Hierarchiegefügen auf. Die Grösse des Betriebs ist jedoch nicht das ausschlaggebende Kriterium.

Außerdem wurde ebenfalls nachgewiesen, dass in größeren Gruppen leicht ein Bedürfnis nach Hierarchie und externer Führung entsteht, klar umrissene Verantwortungsbereiche gefordert werden. Dann kommt es oft zu Problemen mit der Koordination der Abläufe und der Motivation einzelner Mitarbeiter. Als Folge wünschen sich viele der Beteiligten dann doch wieder einen Anführer, der unabhängig von der Gruppendynamik die Konflikte und Nachteile auflöst. Die Beschäftigten vermissen außerdem geregelte Aufstiegschancen.

Inkonsequente Umsetzung führt zu Mängeln

Die Wissenschaftler sind allerdings der Ansicht, dass eine flache Hierarchie in jedem Unternehmen funktionieren kann. Allerdings darf ihre Einführung nicht halbherzig erfolgen, die besonderen Arbeitsstrukturen sollten auf bestimmte Voraussetzungen treffen, die erfüllt sein wollen. Die vielen kleinen Teams in einem Großbetrieb müssen verlässliche Arbeitsbedingungen vorfinden ohne wechselnde Zuständigkeiten, und ihre Ergebnisse sollten von der Abteilungsleitung professionell aufeinander abgestimmt und am Ende zusammengeführt werden, auf Augenhöhe mit den Beteiligten. Aufgabenverteilung und Arbeitsanweisungen müssen eindeutig und nachvollziehbar bleiben.

Sind die Aufgabenbereiche jedoch nicht optimal eingerichtet und differenziert, kommt es zu Überschneidungen, unter anderem auch zu mehrfachen Bearbeitungen derselben Aufgabe. Als Folge rivalisieren einzelne Gruppen miteinander, was ernsthafte Auswirkungen auf den Betriebsfrieden haben kann. Denn das kollektive Mitarbeiten wird nun schwierig bis unmöglich. Sind aber die Anforderungen klar verteilt und gegeneinander abgegrenzt, kann sich in den jeweiligen Gruppen die bekannte Dynamik entwickeln.

Gestern und heute: Das Team und der Einzelkämpfer

In den überkommenen Strukturen versteht sich ein Chef immer als einen Hierarchen, der über Wohl und Wehe der Firma entscheidet. Diverse Räte und Berater bereiten seine Entscheidungen zunächst unterschiedlich vor, die er jedoch letztlich alleine trifft und verantwortet. Eine Stufe tiefer befinden sich die Abteilungsleiter, die ihre Beschlüsse an die einzelnen Beschäftigten weitergeben. Diese wiederum sind die eigentliche Basis des Betriebs, die verlässlich mitarbeiten, aber nur Anweisungen umsetzen. Ihre Kompetenzen beschränken sich auf ein kritikloses Ausführen der Vorgaben, sie besitzen keinerlei Entscheidungsgewalt oder Unabhängigkeit.

Damit entsteht aber eine Weltsicht, die den Betrieb – und die Gesellschaft – in ein „Ihr da oben, wir da unten“ einteilt, mit allen unangenehmen Folgen. Offensichtlich entsteht ein andauernd vorhandenes Konfliktpotential, das durch das hierarchische Gefüge geschaffen und erhalten wird. Die einen dürfen mitarbeiten, die anderen entscheiden. Eigeninitiative und besondere Herausforderungen sind hier unerwünscht, und persönliche Verantwortungsbereiche gibt es nur auf der Chefetage. Die flache Hierarchie hingegen macht alle zuvor vereinzelten Mitarbeiter zu Teilnehmern an den gemeinschaftlichen Geschäftsaktivitäten. Sie folgen nicht länger unwillig dem vorgelegten Arbeitsplan, sondern übernehmen Verantwortung für die Ergebnisse und den Erfolg des Betriebs.

Fazit: Flache Hierarchien als Teil der moderner Unternehmenskultur

Die meisten Startups sind mit den flachen Hierarchien groß geworden, die oft genug mangels Alternative entstanden sind. Wenn nur wenige Beschäftigte verfügbar sind, muss jeder einzelne auch Aufgaben übernehmen, für die er sonst nicht zuständig wäre. Damit ist er aber auch mehr in den gesamten Ablauf eingebunden, und schließlich agiert eine Gruppe von Beschäftigten statt eines einzigen Patriarchen. Das Modell wurde mit der Zeit auch für etablierte Unternehmen so dermaßen attraktiv, dass sie unabhängig von ihrer Grösse immer öfter ihre Abteilungen auf flache Hierarchien umstellten. Die Erfolge ließen auch ihre Konkurrenten aufhorchen, bis die moderne Unternehmungsstruktur immer weitere Verbreitung fand. Und ein Ende dieser Entwicklung ist nicht abzusehen.

Dr.Hans-Peter Luippold

Autor: Dr.Hans-Peter Luippold

Dr. Hans-Peter Luippold studierte Betriebswirtschaft in Freiburg und Köln und sammelte als Führungskraft bei Daimler, Volkswagen, Lufthansa, Wella und Vorwerk Erfahrungen in allen wesentlichen Unternehmensbereichen. Seit April 2000 ist er als Unternehmens- und Personalberater in Frankfurt am Main tätig. Er hält regelmäßig Vorträge und lehrt zu den Themen Erfolg und Karriere. Vernetzen Sie sich mit ihm über Xing und Facebook.