Kann eine zu geringe Arbeitsleistung ein Kündigungsgrund sein, und das sogar ohne vorherige Abmahnung? Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven durchaus. Es entschied in zwei Urteilen vom 14. Dezember 2023 (2 Ca 2206/23 und 2 Ca 2207/23) in den Fällen zweier ehemaliger Arbeitnehmer der Freien Hansestadt Bremen. Ihre Aufgabe bestand in der Annahme von Bürger-Telefonanrufen.
Der Arbeitgeber hatte das Arbeitsverhältnis mit den beiden Arbeitnehmern gekündigt, nachdem eine Auswertung ihrer Telefoniezeiten eine deutlich geringere Leistung ergeben hatte, als dies erwartet worden war. Während der Arbeitgeber nach Abzug der Nachbearbeitungszeiten und der Bildschirmarbeitspausen Telefoniezeiten im Umfang von 60 Prozent der Arbeitszeiten erwartet hatte, leisteten die beiden Mitarbeiter an machen Tagen nur Telefoniezeiten zwischen 30 und 35 Prozent bzw. zwischen 16 und 33 Prozent. Der Arbeitgeber wertete dies als Arbeitszeitbetrug und kündigte den beiden Arbeitnehmern.
Kläger betrachteten die Auswertung ihrer Telefoniezeiten als unrechtmäßig
Die ehemaligen Mitarbeiter klagten vor dem Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven gegen ihre Entlassung und verlangten, weiterbeschäftigt zu werden. Zur Begründung gaben sie an, die Auswertung des Telefonieverhaltens sei unzulässig und nicht von einer Dienstvereinbarung gedeckt gewesen. Auch habe es keine vorherige Abmahnung gegeben, und sie seien zuvor nicht angehört worden. Ihre Leistung bewerteten die beiden ehemaligen Mitarbeiter nicht als betrügerisch, sondern allenfalls als unterdurchschnittlich.
Gericht: Art der Datenerhebung spielte keine Rolle
Das Gericht wies die Klage der beiden ehemaligen Mitarbeiter ab. Die Telefoniezeiten ließen nach Auffassung des Gerichts auf eine vorsätzliche vertragswidrige Vernachlässigung der Arbeitspflicht schließen. Dies sei nicht durch bloße Minderleistung zu erklären. Obwohl nach einer Dienstvereinbarung die Auswertung zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle von Arbeitnehmern untersagt war, spielte das für die Entscheidung des Gerichts keine Rolle. Es bezog sich auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Dieses hatte im Juni 2023 in einem Urteil (2 AZR 298/22) entschieden, dass in einem Kündigungsschutzprozess nach Maßgabe der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) und der Zivilprozessordnung grundsätzlich kein Verwertungsverbot in Bezug auf Daten bestehe, die durch Überwachungsmaßnahmen des Arbeitgebers gewonnen wurden, welche nicht vollständig im Einklang mit dem Datenschutzrecht stehen.
Der Personalrat hatte sowohl der Auswertung der Arbeitszeiten als auch den beiden Kündigungen ausdrücklich zugestimmt. Das Gericht fand keine Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitgeber das Verhalten der ehemaligen Mitarbeiter aufgrund ihrer Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft ausgewertet und ihnen gekündigt habe.
Fazit
Auch wenn eine Kündigung wegen geringer Leistung normalerweise mit recht hohen Hürden verbunden ist: Wenn sogenannte Low Performer nachweisbar und deutlich unter den zu erwartenden Arbeitsleistungen bleiben, müssen sie unter Umständen mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen.
