STAR-Methode: Alles über die beliebte Interviewtechnik im Vorstellungsgespräch

STAR-Methode: Alles über die beliebte Interviewtechnik im Vorstellungsgespräch

Für einen Personalchef ist es oftmals schwierig, die wahren Fähigkeiten eines Bewerbers zu erkennen. Um sich ein besseres Bild eines einzelnen Bewerbers im Vorstellungsgespräch zu machen, nutzen immer mehr Personaler die sogenannte STAR-Methode. Was es damit auf sich hat und wie Sie als Bewerber diese Herausforderung meistern, zeigt der nachfolgende Artikel.

Was ist die STAR Methode?

Im Bewerbungsgespräch sind der Lebenslauf, die Arbeitsproben und -zeugnisse eines Bewerbers besonders wichtig für den Personalchef. Das Problem daran ist, dass die genannten Dinge nicht wirklich greifbar sind. Für ihn ist es schwierig, die aufgezählten Skills in der Realität zu sehen.

Wie kann sich der Personalchef ein konkretes Bild vom Bewerber machen?

Hierfür setzen sie eine besondere Befragungstechnik ein, um zusätzlich zum Anforderungsprofil wichtige Skills herauszufinden. Die Rede ist von der sogenannten STAR Methode, die das Verhalten und die darauffolgenden Handlungen beim Erzählen des Bewerbers erfassen. Die verhaltensorientierte Technik, die der Interviewer in einem Mitarbeiter- oder Vorstellungsgespräch anwendet, gibt dem Gespräch einen strukturierten Rahmen.

Die STAR Methode stammt ursprünglich aus den USA und wird noch heute als Vorgabe beim Erzählen genutzt. Daraus entwickelte sich im Laufe der Zeit eine Methode, die sich auch für das Mitarbeiter- und Vorstellungsgespräch eignete.

Das Akronym STAR setzt sich aus den Buchstaben

  • Situation
  • Task
  • Action
  • Result

zusammen. Innerhalb der Interviewfragen hat der Kandidat oder der Mitarbeiter die Chance, sich anhand seiner Verhaltensweisen zu behaupten. Dabei spielt vor allem die Situation eine große Rolle: Welche Situation liegt vor oder ist bis dato gegeben? Der Kandidat macht in seiner Beschreibung deutlich, was die anfängliche Situation ist bzw. war. Danach geht er über und berichtet von seiner Aufgabe, also von der Task. Etwas detaillierter geht er in der Handlung, also in der Action, ein: Darin berichtet er, was er konkret getan hat. Mit der letzten Säule der STAR Methode, dem Result, wird das Ergebnis seiner Handlungen abgefragt.

Was ist eine verhaltensorientierte Interviewtechnik?

Hinter den verhaltensorientierten Interviewtechniken verbergen sich konkrete Beispiele oder Fragen, die der Bewerber systematisch beantwortet. Damit finden Personalchefs und Recruiter heraus, wie es um die persönlichen Kompetenzen des Bewerbers steht.

Lügen, Unwahrheiten und oberflächliche Recherchen vom Bewerber enttarnt der Personaler ganz leicht durch die Befragung. Diese ist für manch einen auf Anhieb nicht zu erkennen, denn die STAR Methode ist (noch) nicht jedem bekannt. Dafür findet sie bei Personalchefs immer häufiger Anwendung, weshalb Sie sich als Bewerber unbedingt damit befassen sollten.

Der Interviewer stellt dem Kandidaten Fragen, die er bestmöglich beantworten sollte. Für diesen Zweck ist es gut, wenn der Bewerber ebenfalls die STAR Methode kennt und anwendet.

Wie wird die STAR Methode bei Jobinterviews verwendet?

Die STAR-Methode ist nicht nur für ein Feedback- oder Mitarbeitergespräch gut, sondern sie wird vor allem bei einem Bewerbungsgespräch genutzt. Das liegt daran, dass der Recruiter noch keine Kenntnisse über den Bewerber und über seine Kompetenzen hat.

Der Interviewer stellt dem Kandidaten Fragen, die dieser dann in kurzen Sätzen beantwortet. Der Personaler leitet aus den Beschreibungen ab, ob die Ereignisse tatsächlich stattgefunden haben und wie diese auf zukünftige Ereignisse abzuleiten sind.

Wie reagiert der Bewerber in einer besonderen Situation und was hat das für Auswirkungen für die Abteilung bzw. für das Unternehmen?

Wie unterscheiden sich kompetenzbasierte Fragen von normalen Interviewfragen?

Der Vorteil an kompetenzbasierten Fragen ist, dass der Bewerber konkret antworten muss. Der Personalchef erhält also nicht eine stupide Ja- oder Nein-Antwort, sondern eine detaillierte Beschreibung mit potenziellen Fähigkeiten des Bewerbers. Zugleich erfährt der Chef mehr über seinen zukünftigen Mitarbeiter:

  • Wie ist das Verhalten in einer bestimmten Situation?
  • Gab es in der Vergangenheit Streitigkeiten oder Probleme am Arbeitsplatz und wie ist der Kandidat damit umgegangen?

Diese und weitere Einzelheiten leitet der Recruiter bzw. die Führungskraft aus den gestellten Interviewfragen ab. Bei einem Vorstellungsgespräch mit klassischen Fragen sind diese Dinge nicht so leicht in Erfahrung zu bringen.

Beispiele für kompetenz- bzw. verhaltensbasierte Fragen

Mit den kompetenz- bzw. verhaltensbasierten Fragen zieht der Personalchef viele Rückschlüsse, die den Bewerber betreffen. Um passend darauf zu reagieren, finden Sie im Nachfolgenden einige Beispiele an Fragen. Diese werden häufig gestellt, sodass Sie sich im Vorfeld darauf konzentrieren können.

  • Wie sind Sie in einer konkreten Situation mit einem schwierigen Kunden umgegangen? Und was war Ihre Lösung für den Konflikt?
  • Beschreiben Sie mir einmal, wie Sie sich in einem Team eingebracht haben, mit dem Sie sich gut verstanden haben?
  • Gab es schon einmal eine eher ungewöhnliche Art, einen Konflikt oder ein Problem zu lösen und wie sind Sie damit umgegangen?
  • Wie haben Sie auf einen Konflikt mit Ihrem Vorgesetzten reagiert und was haben Sie dafür getan, um das Problem zu beheben?

Anhand dieser Fragen erfährt die Führungskraft, wie gut Sie Konflikte lösen, wie gut Sie im Team arbeiten und wie Sie auf Kritik reagieren.

Was möchte der potenzielle Arbeitgeber durch die STAR-Fragen über Sie herausfinden?

Die STAR-Fragen beziehen sich immer auf die ausgeschriebene Stelle: Das bedeutet, dass ein Recruiter Sie nach den Soft Skills fragt, die für den Job relevant sind.

So stellt ein Personalchef, der eine Stellenausschreibung im Projektmanagement aufgegeben hat, Sie vor der Herausforderung, kompetent und teamfähig zu sein. Strukturiertes Arbeiten ist in diesem Bereich sehr wichtig und von Vorteil, wenn Sie diese Fähigkeiten besitzen.

Das lässt sich auf viele andere Bereiche übertragen, sodass Sie sich gut vorbereiten sollten.

Wie können Sie sich auf ein Bewerbungsgespräch nach der STAR-Methode vorbereiten?

Steht demnächst ein Vorstellungsgespräch an und Sie möchten sich bestmöglich darauf vorbereiten? Dann ist es ratsam, dass Sie neben dem Durchschauen Ihrer Dokumente auch die STAR Methode lernen. Wie bereits erwähnt findet sie immer häufiger Anwendung, sodass Sie mit diesem Wissen punkten. Denken Sie jedoch daran, dass Ihre Aussagen natürlich wirken und nicht auswendig gelernt daherkommen.

Versetzen Sie sich in die Rolle des Interviewers

Versetzen Sie sich einmal in die Position des Interviewers und überlegen Sie sich, welche Antworten Sie gerne hören und welche Sie selber vermeiden würden. Wie kommt das Gesagte bei Ihrem Gegenüber an und welche Auswirkungen hat es für das weitere Gespräch? In diesem Fall ist es hilfreich, wenn Sie das Gespräch mit einer unabhängigen Person üben. Eine andere Idee ist es, sich selber auf einem Video aufzunehmen: Schauen Sie sich an, wie deutlich Ihre Beschreibung ist und wie gut (oder schlecht) Ihr Verhalten auf andere wirkt. Denn nicht nur das Gesagte zählt bei der STAR Methode, sondern auch zum Beispiel Ihre Körperhaltung.

Reflektieren und analysieren Sie Ihre bisherigen Erfolge

Überlegen Sie sich im Vorfeld, welche beruflichen und persönlichen Erfahrungen Sie in Ihrem Leben und vor allem in Ihrem letzten Job gemacht haben. Wie können Sie die erworbenen Fähigkeiten nutzen, um im neuen Job zu glänzen? Schreiben Sie sich diese Dinge auf und gehen Sie die Notizen kurz vor dem Vorstellungsgespräch noch einmal grob durch. Das wirkt beruhigend für die Nerven und Sie halten sich an einem konkreten Plan fest, der zugleich wandelbar ist.

Nehmen Sie im Gespräch die Herausforderung an, nennen Sie ein konkretes Beispiel und bleiben Sie zum Ende hin immer positiv. Das erweckt einen guten Eindruck und zeigt, wie gelassen Sie mit der Situation umgehen.

Fazit: Die STAR-Technik als Chance nutzen

Die STAR Methode ist ein beliebtes Instrument im Personalwesen, um fähige Mitarbeiter auf ihre im Lebenslauf angegebenen Kompetenzen zu prüfen. Mit dieser Technik wird bzw. werden also

  • ein Gesprächsverlauf strukturiert,
  • ein Kandidat mit anderen besser verglichen,
  • bestmögliche Kandidaten herausgesucht
  • und eine Fehlbesetzung verhindert.

Das Akronym STAR setzt sich aus

  • Situation,
  • Task,
  • Action
  • und Result

zusammen und hat sich von der anfänglichen Erzählmethode von der renommierten Universität Massachussetts Institute of Technology (MIT) zu einer beliebten Interviewtechnik im Personalwesen entwickelt.

Als Personalchef nutzen Sie diese Methode, um Lügen und oberflächlich recherchierte Details zu entlarven.

Als Bewerber ist es ratsam, die Methode zu lernen und anzuwenden. So stechen Sie unter den vielen Kandidaten heraus und punkten mit einer strukturierten und beispiellosen Erzähltechnik im Bewerbungsgespräch!

Dr.Hans-Peter Luippold

Autor: Dr.Hans-Peter Luippold

Dr. Hans-Peter Luippold studierte Betriebswirtschaft in Freiburg und Köln und sammelte als Führungskraft bei Daimler, Volkswagen, Lufthansa, Wella und Vorwerk Erfahrungen in allen wesentlichen Unternehmensbereichen. Seit April 2000 ist er als Unternehmens- und Personalberater in Frankfurt am Main tätig. Er hält regelmäßig Vorträge und lehrt zu den Themen Erfolg und Karriere. Vernetzen Sie sich mit ihm über Xing und Facebook.